Podczas naszych regularnych działań konsultacyjnych z menedżerami, zarządami i właścicielami firm rodzinnych, często spotykamy organizacje, które zawdzięczają sukces wyjątkowości swoich szefów, ich pomysłowości, skłonności do ciężkiej pracy, oddaniu albo niezwyczajnej konsekwencji. Bywa jednak i tak, że ze względu na takie unikalne cechy, firmy te popadają w kłopoty...Także dlatego, że nikt inny w firmie nie dorównuje tym szefom pod względem takich cech. Tymczasem zmienność środowiska biznesowego, nowe technologie, rozwój rynku i konkurencja sprawiają, że jednoosobowe przywództwo w długoterminowej perspektywie może stać się przeszkodą i ograniczeniem. Odpowiedzią na taką sytuację jest Empowerment (z angielskiego - wzmocnienie). Co to jest Empowerment w zarządzaniu? Empowerment w zarządzaniu to podejście polegające na delegowaniu odpowiedzialności, kompetencji i uprawnień pracownikom, aby umożliwić im podejmowanie decyzji, działanie i podejmowanie inicjatywy w swoich obszarach działania. To także proces wspierania pracowników w rozwoju ich umiejętności, zaufania i samodzielności, co prowadzi do zwiększenia ich zaangażowania w pracę i poczucia, że są ważną częścią organizacji. Dając pracownikom możliwość podejmowania decyzji i wpływu na swoją pracę, czują się oni bardziej zaangażowani i odpowiedzialni za jej wyniki. Kiedy pracownicy mają większy wpływ na swoje zadania i procesy, często generują pomysły na poprawę efektywności i jakości pracy. Pracownicy, którzy czują, że mają wpływ na wyniki swojej pracy, są bardziej zmotywowani do osiągania celów i często angażują się w poszukiwanie nowych, innowacyjnych rozwiązań. Właściwe delegowanie uprawnień pozwala na szybsze podejmowanie decyzji, eliminując konieczność ciągłego uzyskiwania zgody od wyższych instancji. Uzyskuje się wyższą sprawność operacyjną. Pracownicy otrzymując szanse na podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów, rozwijają swoje umiejętności i zdolności. Aby osiągnąć sukces w realizacji tak rozumianego Empowerment'u, ważne jest, aby kultura organizacyjna wspierała takie podejście, i dysponowała liderami we wszystkich obszarach działalności. Zatem kluczowe jest rozwijanie umiejętności przywódczych nawet u osób, które formalnie nie pełnią roli kierowniczej. Liderzy są potrzebni, aby byli gotowi wspierać innych pracowników, budować zaufanie i zapewniać wsparcie w procesie podejmowania decyzji. Empowerment w zarządzaniu może być jednym z kluczowych narzędzi przyczyniających się do efektywnego i zadowalającego środowiska pracy. Czego wymaga Empowerment od Liderów w Firmie? Wszystko zaczyna się od zaufania. W tym znaczeniu liderzy to wzorce, chodzące przykłady obdarzania zaufaniem pracowników. Wiary w ich zdolności do podejmowania decyzji w swoim obszarze odpowiedzialności. Zaufanie do odpowiedzialności i profesjonalizmu jest tu fundamentem. Zaufaniu do odpowiedzialności towarzyszy korzystanie z niej. Nie chodzi o puste deklaracje, lecz o autentyczne delegowanie odpowiedzialności: Liderzy powinni przekazywać odpowiedzialność za zadania i procesy swoim podwładnym. Delegacja ma być zrównoważona i odpowiednio dostosowana do zdolności i kompetencji pracowników. To zaś wymaga jasnych celów. Należy zapewnić wyraźne cele i oczekiwania, tak aby pracownicy wiedzieli, jakie rezultaty są oczekiwane od nich i jakie są granice ich działania. Jakie zasoby mają w dyspozycji i ramy ich wykorzystywania. Jednym z kluczowych zasobów jest dostęp do informacji. Kadra liderska powinni mieć możliwość zapewnienia pracownikom dostępu do odpowiednich informacji, wiedzy i zasobów, które pozwolą im podejmować dobrze poinformowane decyzje. Empowerment nie może istnieć bez odpowiedniego wsparcia dla rozwoju umiejętności pracowników. Organizacja powinna inwestować w szkolenia i rozwijanie kompetencji swoich pracowników. Niezbędne są do tego systemy i narzędzia wspomagające rozwój. Empowerment nie pozostawia pracownika samotnie w rozwoju. To nie jest tylko sprawa osobista. Osobnym zagadnieniem jest uznawanie sukcesów swoich pracowników i odrabianie lekcji z niepowodzeń. Organizacja oraz jej liderzy powinni wspierać podejmowanie ryzyka i uczenie się na błędach. Warto też wspomnieć o konieczności zrozumienia różnorodności: kadra liderska muszą być świadomi różnic między pracownikami i szanować ich indywidualne perspektywy, doświadczenia i umiejętności. Bez tego nie sposób osiągnąć dobrego zastosowania Empowerment'u. Jak to pogodzić z wynikami operacyjnymi? Oto kilka kroków, które można podjąć, aby pogodzić Empowerment w zarządzaniu z koniecznością osiągania bieżących pożądanych wyników operacyjnych: 1. Wyraźnie określ cele i oczekiwania: Zapewnij pracownikom jasne wytyczne i cele operacyjne, które muszą osiągnąć. Umożliwienie Empowerment'u nie oznacza braku wytycznych. Jasne zrozumienie celów pozwala pracownikom skoncentrować się na kluczowych zadaniach. 2. Delegacja odpowiedzialności z umiarem: Delegacja nie oznacza, że szefowie rezygnują z odpowiedzialności za wyniki. Powinni dokładnie określić zakres uprawnień, które są przekazywane i regularnie monitorować postępy. 3. Rozwijanie umiejętności: Inwestowanie w rozwijanie umiejętności pracowników, aby byli w stanie skutecznie realizować swoje zadania. Wzrost kompetencji pozwoli im lepiej radzić sobie z bieżącymi wyzwaniami operacyjnymi. Już na poziomie planowania budżetów warto zaplanować inwestycje w kompetencje. 4. Zapewnienie wsparcia: Daj pracownikom wsparcie i zasoby, których potrzebują do osiągnięcia celów. Bądź gotów odpowiedzieć na pytania i udzielić wsparcia w razie potrzeby. Jeśli trudno o wsparcie wewnątrz organizacji, zapewnij wsparcie kontraktorów i wyspecjalizowanych ekspertów zewnętrznych. 5. Regularne informacje zwrotne dla pracowników: Zapewnij regularny feedback i ocenę wyników, aby pracownicy wiedzieli, jakie są ich mocne strony i w których obszarach mogą się poprawić. 6. Rozumienie priorytetów: Zrozum, że w niektórych sytuacjach może być konieczne zrezygnowanie z pewnych form Empowerment'u, aby pilnie zająć się nieprzewidzianymi problemami lub krytycznymi zagadnieniami. Niech to jednak nie stanie się regułą, lecz zaplanowanym trybem ratunkowym w krytycznych sytuacjach. 7. Kultura uczenia się: Buduj kulturę organizacyjną, w której uczenie się z błędów i eksperymentowanie są akceptowane. Wspieraj podejmowanie ryzyka i innowacyjne podejście. 8. Optymalizacja procesów: Regularnie oceniaj i optymalizuj procesy w organizacji, aby zminimalizować zbędne biurokratyczne ograniczenia i umożliwić sprawniejsze działanie. 9. Weryfikacja wyników i korekty: Monitoruj wyniki operacyjne i w razie potrzeby wprowadzaj korekty w podejściu Empowerment'u. Bądź elastyczny i gotów dostosować strategię w oparciu o realne potrzeby i sytuacje. Pogodzenie Empowermentu z osiąganiem bieżących wyników wymaga zrównoważonego podejścia, które pozwoli pracownikom na rozwijanie swoich kompetencji i angażowanie się w podejmowanie decyzji, jednocześnie utrzymując kontrolę nad kluczowymi procesami i wynikami. Odpowiednie wyważenie tych elementów pozwala na osiągnięcie sukcesu zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym. Proces wprowadzenia Empowerment'u w organizacji rodzinnej może wymagać czasu i wysiłku, ale może przynieść wiele korzyści, takich jak wzrost zaangażowania pracowników, lepsze wyniki operacyjne i zdolność do elastycznego reagowania na zmieniające się warunki biznesowe.

NASZE TENDENCJE Badania w dziedzinie psychologii, socjologii i nauk społecznych wskazują, że ludzie mają naturalną tendencję zarówno do jednorodności, jak i różnorodności. Te dwie tendencje są obecne w naszych zachowaniach społecznych i preferencjach, ale mogą różnić się w zależności od kontekstu i sytuacji. Tendencja do jednorodności: W grupach społecznych: Ludzie mają tendencję do preferowania osób podobnych do siebie pod względem etniczności, kultury, wartości czy poglądów. Ta tendencja jest znana jako efekt homofilii, co oznacza, że osoby o podobnych cechach mają większą szansę na tworzenie relacji i przyjaźni. W wyborach konsumenckich: Klienci mogą preferować produkty, które odpowiadają ich wcześniejszym doświadczeniom i preferencjom. W rekrutacji: Niektóre firmy i organizacje mogą preferować kandydatów, którzy pasują do istniejącej kultury organizacyjnej, co prowadzi do utrzymania jednorodności. Tendencja do różnorodności: W poszukiwaniu nowych doświadczeń: Część ludzi odczuwa potrzebę eksplorowania nowych środowisk, kultur czy perspektyw, co sprzyja różnorodności w życiu osobistym. W poszukiwaniu różnorodności informacji: W niektórych sytuacjach, zwłaszcza w podejmowaniu decyzji, ludzie mogą szukać różnorodnych źródeł informacji, aby uzyskać bardziej kompleksowe spojrzenie na problem. W tworzeniu innowacji: Różnorodność perspektyw i umiejętności może przyczynić się do tworzenia bardziej innowacyjnych rozwiązań. Niemniej ścieranie się tych tendencji może rodzić konflikty i niejasne sytuacje. PRZYKŁAD "ŚWIĘTEJ WOJNY" Firma produkcyjna "X" działała dotąd na krajowym rynku. Jej produkty cieszą się uznaniem ze względu na utrzymującą się jakość i tradycyjne podejście. Swoje dotychczasowe sukcesy zawdzięcza dobrze zintegrowanemu, w miarę jednorodnemu zespołowi długoletnich pracowników. Jednocześnie by utrzymać dotychczasową pozycję, aktualna strategia firmy zakłada rozwój na nowych rynkach i otwarcie na międzynarodowy biznes. Konflikt ujawnia się podczas rekrutacji na stanowisko szefa działu marketingu. Zarząd zastanawia się nad zatrudnieniem kandydata spoza dotychczasowego otoczenia organizacji, który ma bogate doświadczenie i sukcesy w międzynarodowych kampaniach marketingowych. Ta osoba jest również pochodzenia kulturowo odmiennego od większości obecnych pracowników. Część zarządu argumentuje, że nowy menedżer o różnorodnym tle może wnieść świeże perspektywy, wprowadzić innowacyjne podejścia i pomóc firmie zyskać przewagę konkurencyjną na globalnym rynku. Uważają, że różnorodność w zespole jest kluczem do osiągnięcia sukcesu w rozwijającym się środowisku biznesowym. Jednak inni członkowie zarządu obawiają się, że zatrudnienie kandydata o odmiennym tle kulturowym może zakłócić spójność i harmonię w zespole. Obawiają się, że kulturowe różnice mogą prowadzić do trudności w komunikacji i współpracy, co może osłabić firmę. Ponadto, martwią się, że nowy menedżer może mieć trudności w zaakceptowaniu i zrozumieniu lokalnego rynku oraz klientów, co może negatywnie wpłynąć na działania marketingowe. Ta sytuacja ilustruje element "świętej wojny" różnorodności z jednorodnością. JEDNORODNOŚĆ Jednorodność w pracy, nazywana także homogenicznością, odnosi się do sytuacji, w której większość pracowników w danej organizacji, zespole czy miejscu pracy ma podobne cechy, doświadczenia, pochodzenie, zdolności czy perspektywy. W organizacji charakteryzującej się jednorodnością, pracownicy często reprezentują podobne tła kulturowe, etniczne, społeczne, edukacyjne czy demograficzne. Przykłady jednorodności w miejscu pracy mogą obejmować: Jednorodność etniczną, gdy większość pracowników pochodzi z tej samej grupy etnicznej lub narodowości. Jednorodność płciową, gdy przeważająca liczba pracowników to osoby jednej płci, na przykład wyłącznie mężczyźni lub wyłącznie kobiety. Jednorodność kulturową, kiedy większość pracowników wywodzi się z tej samej kultury, mają wspólne wartości i tradycje. Jednorodność zawodową, gdy większość pracowników ma podobne wykształcenie, doświadczenie i specjalizację zawodową. Jednorodność wiekową, kiedy przeważająca liczba pracowników należy do jednego przedziału wiekowego, na przykład młodsi pracownicy lub pracownicy starsi. Korzyści jednorodności : - Spójność i jedność: Jednorodność w miejscu pracy może stworzyć poczucie wspólnoty i jedności w zespole. Wszyscy pracownicy mogą mieć podobne wartości, normy i cele, co może ułatwić komunikację i współpracę. - Brak konfliktów związanych z różnorodnością: W organizacjach o jednorodnym zespole, brak jest konfliktów, które czasami mogą wynikać z różnic kulturowych, wartościowych czy związanych z oczekiwaniami, które występują w bardziej zróżnicowanych środowiskach pracy. - Prostsze zarządzanie: Jeden rodzaj pracowników o podobnych umiejętnościach i doświadczeniach może ułatwić procesy zarządzania, np. w zakresie stałości procesów i procedur, szkoleń, ocen pracowniczych itp. - Bardziej spójna kultura organizacyjna: Jednorodność może przyczynić się do wykształcenia spójnej kultury organizacyjnej, która może być bardziej konsekwentnie wdrażana i utrzymywana w całej firmie. - Podobne myślenie: W jednorodnym zespole pracowników mogą być bardziej zbieżne w swoim myśleniu i podejściu do wyzwań, co może prowadzić do większej harmonii w podejmowaniu decyzji. - Utrzymywanie tradycji: W pewnych przypadkach organizacje mogą celowo preferować jednorodność w celu zachowania tradycji lub tożsamości kulturowej. Warto jednak zaznaczyć, że jednorodność może być także przyczyną pewnych ograniczeń i problemów. Przede wszystkim, jednorodność może ograniczać zdolność organizacji do innowacji i adaptacji do zmieniających się warunków rynkowych. Brak różnorodności perspektyw może prowadzić do jednostronnego myślenia i utrudniać rozwiązywanie problemów w kreatywny sposób. Ponadto, organizacje, które stawiają na jednorodność, mogą przegapić korzyści płynące z różnorodności, takie jak zwiększenie zdolności do zrozumienia i dostosowania się do różnych potrzeb klientów czy zdobycie różnorodnych perspektyw do rozwoju strategii biznesowych. Dlatego też wiele organizacji dąży do tworzenia bardziej zróżnicowanych i inkluzywnych miejsc pracy, co może przynieść szereg korzyści w postaci większej innowacyjności, zwiększonej elastyczności i lepszych wyników biznesowych. RÓŻNORODNOŚĆ Różnorodność, zwana także heterogenicznością lub dywersyfikacją, odnosi się do cech, charakterystyk, perspektyw, stanów czy innych zmiennych elementów, które występują w różnych formach w grupie, społeczności, środowisku, organizacji lub populacji. Najczęściej dotyczy: - różnic w pochodzeniu etnicznym, rasowym, religijnym, językowym, kulturowym, społecznym i ekonomicznym między ludźmi; - różnic w kulturach, tradycjach, obyczajach, wartościach i normach; - różnic między płciami, czyli kobietami i mężczyznami, oraz innych tożsamości płciowych; - różnic pokoleniowych i doświadczenia życiowego; - różnic w umiejętnościach, zdolnościach, talentach, wykształceniu i doświadczeniach zawodowych wśród pracowników; - różnic w poglądach, przekonaniach, ideologiach i podejściach do różnych kwestii (np. zarządzania) Włączanie różnorodności może przynosić szereg korzyści, takich jak: Zwiększenie kreatywności i innowacyjności poprzez różnorodne spojrzenia na problemy i rozwiązania. Zwiększenie efektywności organizacji poprzez lepsze wykorzystanie różnych umiejętności i talentów w zespołach. Poprawa jakości podejmowanych decyzji dzięki uwzględnieniu różnorodnych perspektyw i doświadczeń. Kreowanie bardziej otwartego i tolerancyjnego środowiska, które promuje szacunek dla innych kultur i tożsamości. Zwiększenie zaangażowania pracowników i uczestników społeczności dzięki poczuciu akceptacji i integracji. Różnorodność w miejscu pracy wiąże się z pewnymi ryzykami i wyzwaniami. Oto niektóre z głównych ryzyk związanych z różnorodnością: - Różnorodność może prowadzić do konfliktów między pracownikami o różnych perspektywach, wartościach, kulturach czy doświadczeniach. Brak zrozumienia i akceptacji różnic może generować napięcia w zespole lub organizacji. - Różnorodność może powodować trudności w komunikacji, zwłaszcza w sytuacjach, gdy pracownicy mają różne style komunikacji i na dodatek nie zdają sobie z tego sprawy. - Mimo wysiłków na rzecz promowania różnorodności, wciąż może występować dyskryminacja i uprzedzenia wobec niektórych pracowników. To może wpływać na morale i zaangażowanie pracowników oraz prowadzić do utraty wartościowych talentów. - Zbyt duża różnorodność bez odpowiednich działań integracyjnych może skutkować brakiem współpracy między różnymi grupami w organizacji, co utrudnia osiąganie wspólnych celów. - Zarządzanie zróżnicowanym zespołem może być wyzwaniem, zwłaszcza jeśli menedżerowie nie są odpowiednio przeszkoleni w zakresie zarządzania różnorodnością. Jeśli im samym brakuje otwartości i elastyczności. - Jeśli różnorodność nie jest dobrze zarządzana i zintegrowana, może wpływać na wydajność i efektywność zespołu, prowadząc do opóźnień lub nieefektywnych działań. - Różnorodność perspektyw może utrudniać proces podejmowania decyzji, zwłaszcza gdy nie ma wyraźnego kierownictwa w zespole. Warto podkreślić, że ryzyka związane z różnorodnością można zminimalizować i przeciwdziałać im poprzez odpowiednie zarządzanie różnorodnością, edukację pracowników w zakresie integracji i szacunku oraz promowanie otwartości i akceptacji w organizacji. Poprawne zarządzanie różnorodnością może przynieść wiele korzyści, ale wymaga wysiłku i zaangażowania ze strony zarządu i pracowników. JAK ZATEM BUDOWAĆ RÓŻNORODNY ZESPÓŁ? Oto kilka kluczowych kroków, które można podjąć, aby stworzyć zróżnicowany i harmonijny zespół: 1. Definiowanie celów i wartości: Wypracowanie wspólnych celów i wartości dla zespołu pozwala na zrozumienie wspólnego celu i misji, które łączą różnorodnych członków zespołu. 2. Zwracanie uwagi na komunikację: Komunikacja jest kluczowym elementem budowania zrozumienia i zaufania w zespole. Zachęcaj do otwartej i rzeczowej komunikacji między członkami zespołu, a także podejmuj działania na rzecz zrozumienia różnorodnych perspektyw. 3. Kreowanie integrującej kultury: Stwórz atmosferę, w której każdy pracownik czuje się akceptowany i szanowany, niezależnie od swoich różnic. Upewnij się, że podejście i procedury firmy są zaprojektowane w sposób uwzględniający różnorodność. 4. Dbałość o równość szans: Zapewnij, że wszyscy pracownicy mają równe szanse i możliwości rozwoju zawodowego, awansu i uczestnictwa w projektach. 5. Tworzenie różnorodnych zespołów: Staraj się tworzyć zespoły, które są zróżnicowane pod względem umiejętności, doświadczenia i perspektyw. Zróżnicowany zespół może uzupełniać się nawzajem i generować bardziej innowacyjne rozwiązania. 6. Rozwijanie umiejętności społecznych: Wspieraj rozwijanie umiejętności , takich jak empatia, elastyczność i umiejętności rozwiązywania konfliktów, co może pomóc w zarządzaniu różnorodnością i zapobiegać ewentualnym trudnościom interpersonalnym. 7. Przywództwo daje przykład: Liderzy organizacji powinni być zaangażowani w promowanie różnorodności i integrowania. Pokazując przykład i działając zgodnie z wartościami organizacji, inspirują innych do akceptacji różnorodności. 8. Dbałość o harmonię: Stawiaj na współpracę i wspólny cel jako priorytet, zachęcając do pracy jako zespołu i poszanowania różnorodnych perspektyw. 9. Monitorowanie postępów: Regularnie monitoruj postępy w zakresie różnorodności i integracji w zespole i organizacji. Ustalaj cele i wskaźniki, aby śledzić postępy i wdrażać ewentualne korekty. Pamiętaj, że zarządzanie różnorodnością to proces, który wymaga czasu, zaangażowania i ciągłego doskonalenia. Odpowiednie zarządzanie różnorodnością może przynieść korzyści w postaci większej innowacyjności, efektywności i zadowolenia pracowników, dlatego warto inwestować w te działania.

O wyzwaniach związanych ze zwalnianiem w firmach rodzinnych opowiada Mikołaj Małecki w rozmowie z Dariuszem Michalcem

czym są te dwie perspektywy definiowania źródeł sukcesu w biznesie

czego chce od nich współczesny biznes okiem doradcy i psychologa

Czym jest zarządzanie procesowe?