WARSZTATY

„Kto się nie rozwija ten się cofa”— wydaje się, że to powiedzenie nigdy wcześniej nie było tak trafne jak obecnie, w czasach nieustannych zmian i przeobrażeń. Niemal każdego dnia we wszystkich branżach pojawiają się nowinki technologiczne, nowe trendy, zjawiska wcześniej nie znane.

Tempo zmian zachodzących w gospodarce i biznesie jest zawrotne i nadążają za nim jedynie ci, którzy dbają o ciągły rozwój. To skłania firmy do inwestowania w rozwój swoich pracowników, od których zależy konkurencyjność firmy na rynku. Nasza oferta warsztatów zaplanowana została niezwykle starannie - tak, aby zapewniać rozwój strategicznych umiejętności, na których obecnie opiera się biznes.

Akademia Lidera

Akademia Lidera to innowacyjny cykl 4-godzinnych warsztatów w zakresie rozwoju umiejętności Lidera w organizacji.

Przygotowując ten program ukierunkowani byliśmy na umożliwienie bezpośredniego wdrożenia materiału, który opracowywany jest na sesjach warsztatowych.

Motto cyklu Akademii Lidera: zatrzymaj się, doświadcz, praktykuj.

Mamy świadomość, że deficyt czasu jest powszechnym zjawiskiem na stanowisku Lidera. Często to właśnie przez brak czasu nie są podejmowane inicjatywy rozwojowe. Dlatego wychodzimy naprzeciw oczekiwaniom i proponujemy cykl 4-godzinnych sesji warsztatowych, prowadzonych w grupie maksymalnie 6-osobowej. Taka organizacja sesji umożliwia w tym samym dniu udział w warsztatach jak i pogodzenie codziennych obowiązków. Krótkie 4-godzinne sesje powodują, że Uczestnicy zajmują się jednym zagadnieniem związanym z pracą Lidera a następnie mają możliwość powrotu do pracy wdrożenia wiedzy i doświadczenia z warsztatów w praktyce jeszcze tego samego dnia. 

Program warsztatów

Sesja 1: Rola i autorytet lidera, autodiagnoza – ja jako lider

Sesja 2: Komunikacja i budowanie relacji

Sesja 3: Pobudzanie zaangażowania i motywacji pracowników

Sesja 4: : Zarządzanie wynikami pracy poprzez stawianie celów, formułowanie wymagań, monitorowanie wyników i rozliczanie rezultatów

Sesja 5: Efektywne podejmowanie decyzji

Sesja 6: Skuteczne prowadzenie spotkań z zespołem i podnoszenie efektywności zespołowej poprzez współpracę

Sesja 7: Prowadzenie zespołu w obliczu zmian i reorganizacji

Sesja 8: Lider w obliczu konfliktu i trudności interpersonalnych


Po każdej sesji Uczestnicy otrzymują zadanie wdrożeniowe, które jest omawiane na sesji kolejnej. Sesje odbywają się co 2-3 tygodnie lub raz w miesiącu, zależnie od preferencji grupy.

Wszyscy, którzy wezmą udział w minimum 7 sesjach otrzymają certyfikat ukończenia Akademii Lidera. Dla osób uczestniczących w pojedynczych warsztatach wystawiane są zaświadczenia udziału w warsztatach o danej tematyce.

UWAGA! Istnieje możliwość skumulowania warsztatów w standardowe 8-godzinne bloki. 

Rekrutacja i selekcja w oparciu o wywiad epizodyczny

Czy byłeś/byłaś kiedyś w sytuacji kiedy trudno było dokonać wyboru? A może dokonany wybór kandydata nie spełnił Twoich oczekiwań?

Na proponowanym przez nas warsztacie będziesz mieć okazję doświadczyć:
  • Rozwoju umiejętności w zakresie określania niezbędnych kompetencji na danym stanowisku oraz profilowania stanowiska,

  • Doskonalenia umiejętności profilowania wybranych stanowisk, na które w dalszych etapach warsztatu będą prowadzone rozmowy

  • Nabycia umiejętności analizowania dokumentów dostarczanych przez kandydatów pod kątem:
    - dopasowania do ustalonego profilu optymalnego kandydata;
    - poziomu dotychczasowych osiągnięć zawodowych kandydata;

  • Rozwoju umiejętności formułowania pytań diagnozujących predyspozycje kandydata do wykonywania obowiązków na danym stanowisku pracy,

  • Nabycia umiejętności rozpoczynania rozmowy selekcyjnej w sposób sprzyjający otwarciu kandydata i dotarciu do kluczowych informacji o nim,

  • Rozwoju umiejętności zadawania pytań, które pozwolą na sprawdzenie czy kandydat posiada kompetencje potrzebne na określonym stanowisku,

  • Podniesienia świadomości błędów pojawiających się podczas rozmów oraz sposobów ich unikania,

  • Rozwoju umiejętności w obszarze podejmowania właściwych decyzji odnośnie zatrudnienia kandydata.

Zarządzanie wskaźnikowe - KPi

### TBA

Zarządzanie procesowe

###

Rozwój kompetencji Asesora

Powodzenie sesji Assessment czy Development Center w dużym stopniu zależy od kompetencji asesorów, a w głównej mierze od ich umiejętności rzetelnej i trafnej oceny zachowań uczestników. Dla Klientów, którzy zdecydowali się na samodzielną realizację projektów AC/DC oferujemy warsztaty ukierunkowane na rozwijanie umiejętności asesorskich.

Rzetelny asesor to przede wszystkim osoba dobrze przeszkolona i przygotowana do tej roli. Najlepszym przygotowaniem jest kompleksowe szkolenie lub warsztat, na którym uczestnicy zdobywają zarówno informacje teoretyczne jak i praktyczne umiejętności.

Wybrane zagadnienia realizowane podczas warsztatu:

  • Cele i powody przeprowadzania sesji AC/DC

  • Organizacja i struktura sesji AC/DC

  • Charakterystyka zadań wykonywanych przez Uczestników podczas sesji

  • Etyka asesora i zasady zachowania podczas sesji

  • Metody obiektywnej obserwacji i analizy zachowań

  • Umiejętność klasyfikacji zachowań do odpowiednich kompetencji

  • Zasady poprawnego wypełniania kart ocen i obserwacji oraz przejrzystego
    prowadzenia notatek

  • Zjawiska psychologiczne mogące wpływać na ocenę (np. tzw. błędy percepcji)

  • Zasady konstruowania raportów

Powyższy ramowy plan jest tylko propozycją i może zostać zmodyfikowany pod kątem potrzeb Klienta.

Powierzając nam prowadzenie warsztatów zyskują Państwo pewność, że program, ćwiczenia i sposób prowadzenia zajęć będą dobrane adekwatnie do Państwa potrzeb i oczekiwań.

Pokolenie Y w praktyce zarządzania

W ostatnim czasie obserwujemy wzmożone frustracje pracodawców dotyczące współpracy z pokoleniem dwudziestoparolatków, którzy weszli w dorosłe życie w nowym stuleciu, określanych jako Pokolenie Y lub generacja millenium.

Źródłem problemu w zarządzaniu Y-grekami jest przede wszystkim różnica pokoleniowa na linii przełożony-podwładny i wynikające z niej rozbieżności w systemie wartości. Podejmowane przez doświadczonych menedżerów działania, które do tej pory świetnie się sprawdzały, w przypadku pokolenia Y nie skutkują, co rodzi silną frustrację.

Badania pokazują, że młodzi ludzie z pokolenia Y w oczach Menedżerów:

  • nie potrafią podporządkować się regułom

  • mają roszczeniową postawę wobec pracodawcy (myślą kategoriami „co ja z tego będę miał?”)

  • prezentują wygórowane ambicje i nieuzasadnioną pewność siebie

  • są niechętni do przyjmowania na siebie odpowiedzialności

  • mają wygórowane oczekiwania finansowe, nie mające pokrycia w kompetencjach

  • nie tolerują zadań o charakterze powtarzalnym i rutynowym

  • oczekują ciągłego chwalenia i chcą być stale w centrum uwagi

  • mają trudności w kontaktach bezpośrednich

  • nie potrafią przyjmować krytyki

  • nie okazują szacunku ani lojalności względem pracodawcy

  • przedkładają własny komfort i wygodę nad dobro firmy

  • rzucają pracę gdy tylko pojawiają się problemy lub gdy coś im się nie spodoba

Dla kogo przeznaczone są warsztaty?

  • Dla kadry zarządzającej lub pracowników działu HR, którzy chcą pozyskać dla swojej firmy najzdolniejszych młodych pracowników

  • Dla menedżerów i kierowników, którzy chcą bardziej efektywnie zarządzać pracą młodego zespołu

  • Dla szefów i pracowników działów HR, którzy pragną zrozumieć zjawiska zachodzące w firmie i właściwie reagować na pojawiające się trudne sytuacje

Warsztat I: Jak zarządzać pokoleniem Y

  • Jak przyciągać do firmy najzdolniejszych kandydatów na rynku pracy i jak zatrzymać ich w firmie na dłużej – oczekiwania i potrzeby

  • Jak budować autorytet w oczach pracowników z pokolenia Y

  • Jakie błędy najczęściej popełniają doświadczeni szefowie w zarządzaniu pokoleniem Y

  • Jak motywować młodych pracowników - jak zapewnić różnorodność w miejscu pracy, jak budować zaangażowanie, w jaki sposób stawiać cele i je monitorować

  • Jak budować ścieżkę kariery dla młodych pracowników, aby była dla nich atrakcyjna i motywowała do rozwoju w firmie

Warsztat II: Dialog porozumienia między pokoleniami X i Y

  •  Jak myśli pokolenie Y. Poznasz system wartości, postawy, poglądy, oczekiwania dwudziestoparolatków

  • Dialog czyli co? – o potrzebach, oczekiwaniach i różnicach, które mogą wspierać współpracę

  • Jakie wartości są wspólne dla obu pokoleń i mogą stanowić pomost pomiędzy nimi – most wartości

  • Czego Y-greki mogą nauczyć pokolenie X

  • Jaka jest specyfika komunikacji z pokoleniem Y – szczególne okoliczności oraz sposoby argumentowania

Warsztat III: Kształtowanie pożądanych postaw pokolenia Y a wydobywanie potencjału

  •  Oczekiwania a realność - jak radzić sobie z wysokimi oczekiwaniami i roszczeniową postawą, co z pracownikiem kontestującym i przejawiającym opór

  • Najczęściej przejawiane postawy i jak nimi zarządzać

  • Mentorskie wsparcie – potrzeba czy konieczność

  • Wydobyć potencjał z różnorodności

  • W jakich kwestiach warto pójść na ustępstwo i pozwolić Y-grekowi działać w sposób dla niego naturalny

IPR Indywidualny Plan Rozwoju

 „Cel bez planu jest tylko życzeniem” Antoine de Saint Exupery

Ważnych kwestii nie warto pozostawiać przypadkowi. Rozwój kariery jest jedną z nich – co prawda można „płynąc z prądem” i brać to co przyniesie los, ale takie podejście może po jakimś czasie zrodzić wiele frustracji, że ścieżka kariery nie jest wymarzona. Co więcej może okazać się, że rozwój pracownika nie zmierza w kierunku zgodnym z rozwojem organizacji. Pracodawcy coraz częściej zdają sobie sprawę, że rozwój pracowników powinien być świadomie kierowany, dlatego też w wielu firmach wprowadza się IPR – indywidualny plan rozwoju, który jest dla pracowników drogowskazem w codziennej pracy.

Jak każde tego typu narzędzie IPR przyniesie pożądane efekty tylko wtedy gdy będzie odpowiednio skonstruowany. IPR powinien uwzględniać trzy perspektywy.

Proponowane moduły warsztatu:

  • Cele i korzyści z tworzenia IPR

  • Zasady ustalania celów rozwojowych

  • Podział ról i odpowiedzialności w rozwoju zawodowym

  • Matryca priorytetów rozwojowych

  • Zasady funkcjonowania IPR

  • Model strefy komfortu

  • Etapy tworzenia IPR

  • Pisanie celów rozwojowych

Na warsztatach każdy z uczestników formułuje i zapisuje przynajmniej po jednym celu rozwojowym w każdej z wybranych kompetencji, dzięki czemu powstaje zrąb IPR-u. Dalsza praca nad nim odbywa się razem z Przełożonym wedle poznanych na warsztacie zasad.