NASZE TENDENCJE Badania w dziedzinie psychologii, socjologii i nauk społecznych wskazują, że ludzie mają naturalną tendencję zarówno do jednorodności, jak i różnorodności. Te dwie tendencje są obecne w naszych zachowaniach społecznych i preferencjach, ale mogą różnić się w zależności od kontekstu i sytuacji. Tendencja do jednorodności: W grupach społecznych: Ludzie mają tendencję do preferowania osób podobnych do siebie pod względem etniczności, kultury, wartości czy poglądów. Ta tendencja jest znana jako efekt homofilii, co oznacza, że osoby o podobnych cechach mają większą szansę na tworzenie relacji i przyjaźni. W wyborach konsumenckich: Klienci mogą preferować produkty, które odpowiadają ich wcześniejszym doświadczeniom i preferencjom. W rekrutacji: Niektóre firmy i organizacje mogą preferować kandydatów, którzy pasują do istniejącej kultury organizacyjnej, co prowadzi do utrzymania jednorodności. Tendencja do różnorodności: W poszukiwaniu nowych doświadczeń: Część ludzi odczuwa potrzebę eksplorowania nowych środowisk, kultur czy perspektyw, co sprzyja różnorodności w życiu osobistym. W poszukiwaniu różnorodności informacji: W niektórych sytuacjach, zwłaszcza w podejmowaniu decyzji, ludzie mogą szukać różnorodnych źródeł informacji, aby uzyskać bardziej kompleksowe spojrzenie na problem. W tworzeniu innowacji: Różnorodność perspektyw i umiejętności może przyczynić się do tworzenia bardziej innowacyjnych rozwiązań. Niemniej ścieranie się tych tendencji może rodzić konflikty i niejasne sytuacje. PRZYKŁAD "ŚWIĘTEJ WOJNY" Firma produkcyjna "X" działała dotąd na krajowym rynku. Jej produkty cieszą się uznaniem ze względu na utrzymującą się jakość i tradycyjne podejście. Swoje dotychczasowe sukcesy zawdzięcza dobrze zintegrowanemu, w miarę jednorodnemu zespołowi długoletnich pracowników. Jednocześnie by utrzymać dotychczasową pozycję, aktualna strategia firmy zakłada rozwój na nowych rynkach i otwarcie na międzynarodowy biznes. Konflikt ujawnia się podczas rekrutacji na stanowisko szefa działu marketingu. Zarząd zastanawia się nad zatrudnieniem kandydata spoza dotychczasowego otoczenia organizacji, który ma bogate doświadczenie i sukcesy w międzynarodowych kampaniach marketingowych. Ta osoba jest również pochodzenia kulturowo odmiennego od większości obecnych pracowników. Część zarządu argumentuje, że nowy menedżer o różnorodnym tle może wnieść świeże perspektywy, wprowadzić innowacyjne podejścia i pomóc firmie zyskać przewagę konkurencyjną na globalnym rynku. Uważają, że różnorodność w zespole jest kluczem do osiągnięcia sukcesu w rozwijającym się środowisku biznesowym. Jednak inni członkowie zarządu obawiają się, że zatrudnienie kandydata o odmiennym tle kulturowym może zakłócić spójność i harmonię w zespole. Obawiają się, że kulturowe różnice mogą prowadzić do trudności w komunikacji i współpracy, co może osłabić firmę. Ponadto, martwią się, że nowy menedżer może mieć trudności w zaakceptowaniu i zrozumieniu lokalnego rynku oraz klientów, co może negatywnie wpłynąć na działania marketingowe. Ta sytuacja ilustruje element "świętej wojny" różnorodności z jednorodnością. JEDNORODNOŚĆ Jednorodność w pracy, nazywana także homogenicznością, odnosi się do sytuacji, w której większość pracowników w danej organizacji, zespole czy miejscu pracy ma podobne cechy, doświadczenia, pochodzenie, zdolności czy perspektywy. W organizacji charakteryzującej się jednorodnością, pracownicy często reprezentują podobne tła kulturowe, etniczne, społeczne, edukacyjne czy demograficzne. Przykłady jednorodności w miejscu pracy mogą obejmować: Jednorodność etniczną, gdy większość pracowników pochodzi z tej samej grupy etnicznej lub narodowości. Jednorodność płciową, gdy przeważająca liczba pracowników to osoby jednej płci, na przykład wyłącznie mężczyźni lub wyłącznie kobiety. Jednorodność kulturową, kiedy większość pracowników wywodzi się z tej samej kultury, mają wspólne wartości i tradycje. Jednorodność zawodową, gdy większość pracowników ma podobne wykształcenie, doświadczenie i specjalizację zawodową. Jednorodność wiekową, kiedy przeważająca liczba pracowników należy do jednego przedziału wiekowego, na przykład młodsi pracownicy lub pracownicy starsi. Korzyści jednorodności : - Spójność i jedność: Jednorodność w miejscu pracy może stworzyć poczucie wspólnoty i jedności w zespole. Wszyscy pracownicy mogą mieć podobne wartości, normy i cele, co może ułatwić komunikację i współpracę. - Brak konfliktów związanych z różnorodnością: W organizacjach o jednorodnym zespole, brak jest konfliktów, które czasami mogą wynikać z różnic kulturowych, wartościowych czy związanych z oczekiwaniami, które występują w bardziej zróżnicowanych środowiskach pracy. - Prostsze zarządzanie: Jeden rodzaj pracowników o podobnych umiejętnościach i doświadczeniach może ułatwić procesy zarządzania, np. w zakresie stałości procesów i procedur, szkoleń, ocen pracowniczych itp. - Bardziej spójna kultura organizacyjna: Jednorodność może przyczynić się do wykształcenia spójnej kultury organizacyjnej, która może być bardziej konsekwentnie wdrażana i utrzymywana w całej firmie. - Podobne myślenie: W jednorodnym zespole pracowników mogą być bardziej zbieżne w swoim myśleniu i podejściu do wyzwań, co może prowadzić do większej harmonii w podejmowaniu decyzji. - Utrzymywanie tradycji: W pewnych przypadkach organizacje mogą celowo preferować jednorodność w celu zachowania tradycji lub tożsamości kulturowej. Warto jednak zaznaczyć, że jednorodność może być także przyczyną pewnych ograniczeń i problemów. Przede wszystkim, jednorodność może ograniczać zdolność organizacji do innowacji i adaptacji do zmieniających się warunków rynkowych. Brak różnorodności perspektyw może prowadzić do jednostronnego myślenia i utrudniać rozwiązywanie problemów w kreatywny sposób. Ponadto, organizacje, które stawiają na jednorodność, mogą przegapić korzyści płynące z różnorodności, takie jak zwiększenie zdolności do zrozumienia i dostosowania się do różnych potrzeb klientów czy zdobycie różnorodnych perspektyw do rozwoju strategii biznesowych. Dlatego też wiele organizacji dąży do tworzenia bardziej zróżnicowanych i inkluzywnych miejsc pracy, co może przynieść szereg korzyści w postaci większej innowacyjności, zwiększonej elastyczności i lepszych wyników biznesowych. RÓŻNORODNOŚĆ Różnorodność, zwana także heterogenicznością lub dywersyfikacją, odnosi się do cech, charakterystyk, perspektyw, stanów czy innych zmiennych elementów, które występują w różnych formach w grupie, społeczności, środowisku, organizacji lub populacji. Najczęściej dotyczy: - różnic w pochodzeniu etnicznym, rasowym, religijnym, językowym, kulturowym, społecznym i ekonomicznym między ludźmi; - różnic w kulturach, tradycjach, obyczajach, wartościach i normach; - różnic między płciami, czyli kobietami i mężczyznami, oraz innych tożsamości płciowych; - różnic pokoleniowych i doświadczenia życiowego; - różnic w umiejętnościach, zdolnościach, talentach, wykształceniu i doświadczeniach zawodowych wśród pracowników; - różnic w poglądach, przekonaniach, ideologiach i podejściach do różnych kwestii (np. zarządzania) Włączanie różnorodności może przynosić szereg korzyści, takich jak: Zwiększenie kreatywności i innowacyjności poprzez różnorodne spojrzenia na problemy i rozwiązania. Zwiększenie efektywności organizacji poprzez lepsze wykorzystanie różnych umiejętności i talentów w zespołach. Poprawa jakości podejmowanych decyzji dzięki uwzględnieniu różnorodnych perspektyw i doświadczeń. Kreowanie bardziej otwartego i tolerancyjnego środowiska, które promuje szacunek dla innych kultur i tożsamości. Zwiększenie zaangażowania pracowników i uczestników społeczności dzięki poczuciu akceptacji i integracji. Różnorodność w miejscu pracy wiąże się z pewnymi ryzykami i wyzwaniami. Oto niektóre z głównych ryzyk związanych z różnorodnością: - Różnorodność może prowadzić do konfliktów między pracownikami o różnych perspektywach, wartościach, kulturach czy doświadczeniach. Brak zrozumienia i akceptacji różnic może generować napięcia w zespole lub organizacji. - Różnorodność może powodować trudności w komunikacji, zwłaszcza w sytuacjach, gdy pracownicy mają różne style komunikacji i na dodatek nie zdają sobie z tego sprawy. - Mimo wysiłków na rzecz promowania różnorodności, wciąż może występować dyskryminacja i uprzedzenia wobec niektórych pracowników. To może wpływać na morale i zaangażowanie pracowników oraz prowadzić do utraty wartościowych talentów. - Zbyt duża różnorodność bez odpowiednich działań integracyjnych może skutkować brakiem współpracy między różnymi grupami w organizacji, co utrudnia osiąganie wspólnych celów. - Zarządzanie zróżnicowanym zespołem może być wyzwaniem, zwłaszcza jeśli menedżerowie nie są odpowiednio przeszkoleni w zakresie zarządzania różnorodnością. Jeśli im samym brakuje otwartości i elastyczności. - Jeśli różnorodność nie jest dobrze zarządzana i zintegrowana, może wpływać na wydajność i efektywność zespołu, prowadząc do opóźnień lub nieefektywnych działań. - Różnorodność perspektyw może utrudniać proces podejmowania decyzji, zwłaszcza gdy nie ma wyraźnego kierownictwa w zespole. Warto podkreślić, że ryzyka związane z różnorodnością można zminimalizować i przeciwdziałać im poprzez odpowiednie zarządzanie różnorodnością, edukację pracowników w zakresie integracji i szacunku oraz promowanie otwartości i akceptacji w organizacji. Poprawne zarządzanie różnorodnością może przynieść wiele korzyści, ale wymaga wysiłku i zaangażowania ze strony zarządu i pracowników. JAK ZATEM BUDOWAĆ RÓŻNORODNY ZESPÓŁ? Oto kilka kluczowych kroków, które można podjąć, aby stworzyć zróżnicowany i harmonijny zespół: 1. Definiowanie celów i wartości: Wypracowanie wspólnych celów i wartości dla zespołu pozwala na zrozumienie wspólnego celu i misji, które łączą różnorodnych członków zespołu. 2. Zwracanie uwagi na komunikację: Komunikacja jest kluczowym elementem budowania zrozumienia i zaufania w zespole. Zachęcaj do otwartej i rzeczowej komunikacji między członkami zespołu, a także podejmuj działania na rzecz zrozumienia różnorodnych perspektyw. 3. Kreowanie integrującej kultury: Stwórz atmosferę, w której każdy pracownik czuje się akceptowany i szanowany, niezależnie od swoich różnic. Upewnij się, że podejście i procedury firmy są zaprojektowane w sposób uwzględniający różnorodność. 4. Dbałość o równość szans: Zapewnij, że wszyscy pracownicy mają równe szanse i możliwości rozwoju zawodowego, awansu i uczestnictwa w projektach. 5. Tworzenie różnorodnych zespołów: Staraj się tworzyć zespoły, które są zróżnicowane pod względem umiejętności, doświadczenia i perspektyw. Zróżnicowany zespół może uzupełniać się nawzajem i generować bardziej innowacyjne rozwiązania. 6. Rozwijanie umiejętności społecznych: Wspieraj rozwijanie umiejętności , takich jak empatia, elastyczność i umiejętności rozwiązywania konfliktów, co może pomóc w zarządzaniu różnorodnością i zapobiegać ewentualnym trudnościom interpersonalnym. 7. Przywództwo daje przykład: Liderzy organizacji powinni być zaangażowani w promowanie różnorodności i integrowania. Pokazując przykład i działając zgodnie z wartościami organizacji, inspirują innych do akceptacji różnorodności. 8. Dbałość o harmonię: Stawiaj na współpracę i wspólny cel jako priorytet, zachęcając do pracy jako zespołu i poszanowania różnorodnych perspektyw. 9. Monitorowanie postępów: Regularnie monitoruj postępy w zakresie różnorodności i integracji w zespole i organizacji. Ustalaj cele i wskaźniki, aby śledzić postępy i wdrażać ewentualne korekty. Pamiętaj, że zarządzanie różnorodnością to proces, który wymaga czasu, zaangażowania i ciągłego doskonalenia. Odpowiednie zarządzanie różnorodnością może przynieść korzyści w postaci większej innowacyjności, efektywności i zadowolenia pracowników, dlatego warto inwestować w te działania.

O wyzwaniach związanych ze zwalnianiem w firmach rodzinnych opowiada Mikołaj Małecki w rozmowie z Dariuszem Michalcem

czym są te dwie perspektywy definiowania źródeł sukcesu w biznesie

czego chce od nich współczesny biznes okiem doradcy i psychologa

... sposób na wprowadzenie perspektywy procesowej do zarządzania organizacją

Czym jest zarządzanie procesowe?