Strategia HR to długofalowa koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, wyznaczająca kierunki, cele i zasady gospodarowania zasobami pracowniczymi w taki sposób by wspierać realizację strategii biznesowej firmy.
Dobrze zaprojektowana strategia personalna powinna zakładać dopasowanie potencjału pracowników do realizacji celów, jakie firma ma realizować w przyszłości. Strategia HR wyznacza standardy i wzory postępowania m.in. w zakresie: planowania zatrudnienia, określenia źródeł pozyskiwania pracowników, wypracowania odpowiednich procedur doboru, sposobu wdrożenia nowego pracownika do firmy, opracowania polityki rozwojowej oraz sposobów pozyskiwania informacji o potrzebach pracowników w zakresie rozwoju, opracowania i wdrożenia sformalizowanego systemu ocen a także spójnego systemu wynagrodzeń.
Dbamy o to by strategia HR:
opierała się na strategii biznesowej firmy;
była powiązana z misją i wartościami firmy;
wzmacniała wspólne interesy pracowników i pracodawców;
uwzględniała analizę otoczenia rynkowego;
była wewnętrznie spójna;
obejmowała wszelkie działania związane z zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, w tym planowanie zasobów ludzkich, dbanie o rozwój pracowników, adekwatne wynagradzanie, motywowanie, ocenianie oraz budowanie kontaktów interpersonalnych.
Decyzje personalne nie powinny być przypadkowe!
Potrzebujesz strategii? Skontaktuj się z nami a opracujemy ją dla Twojej firmy!
Etapy opracowania
ETAP I: ANALIZA
Analiza strategii biznesowej przedsiębiorstwa oraz celów i wskaźników wyznaczonych dla przedsiębiorstwa i poszczególnych jednostek na kolejne lata.
Analiza realizacji założonych celów w poprzednim roku. (Określenie, jakie działania zakończyły się sukcesem, co należy usprawnić, co wyeliminować w przyszłości etc.).
Analiza otoczenia rynkowego.
ETAP II: DIAGNOZA
Określenie mocnych i słabych stron zasobów personalnych w organizacji.
Określenie kluczowych pracowników, zespołów, kompetencji z punktu widzenia realizacji przyszłych planów. (Odpowiedzenie na pytanie, jakie umiejętności i kompetencje pracowników będą organizacji potrzebne w przyszłości?)
Zrewidowanie czy poziom wyników pracowników jest wystarczająco wysoki, aby spełnić wymagania związane ze strategią przedsiębiorstwa, tj. zwiększoną opłacalnością, wyższą wydajnością, czy też lepszą jakością lub poprawą obsługi klienta.
Zdiagnozowanie czy obecna struktura organizacyjna, procesy i systemy sprostają wyzwaniom przyszłości.
Określenie, jaki jest udział pracowników poszczególnych szczebli organizacyjnych w procesie podejmowania decyzji.
Zbadanie czy firma wykorzystuje umiejętności i możliwości pracowników możliwie najlepiej.
Sprawdzenie czy firma wystarczająco inwestuje w rozwój kluczowych umiejętności i kompetencji pracowników.
ETAP III: WNIOSKI I OPRACOWANIE STRATEGII HR
Przedstawienie wniosków i rekomendacji z analizy, opracowanie strategii HR opartej na strategii biznesowej przedsiębiorstwa
Wypracowana strategia HR zawiera zasady i sposoby postępowania, które zapewnią:
Odpowiednią liczbę pracowników wykwalifikowanych w sposób umożliwiający realizację zaplanowanej strategii (rekrutacja i selekcja).
Możliwość oceny pracowników z uwzględnieniem realizowanej w organizacji strategii.
Wspieranie zaangażowania pracowników (motywowanie) i zapewnienie im należytych warunków pracy do podejmowania działań na rzecz strategicznych celów organizacji.
Systematyczne podnoszenie kompetencji pracowników (rozwój), ukierunkowane na dostosowanie ich kwalifikacji, zachowań, świadomości do wymagań warunkujących realizację celów strategicznych.
ETAP IV: WDROŻENIE STRATEGII
Opracowanie kalendarza działań, z dookreśleniem, jakie działania powinny zostać podjęte, przez kogo i kiedy.
Antycypacja potencjalnych problemów jakie mogą się pojawić i opracowanie dla nich rozwiązań.