U-ważny blog HR Care

Empowerment w firmie - odpowiedź na przeszkody i ograniczenia w biznesie

Tue, 08 Aug 2023 17:31:13 GMT

Podczas naszych regularnych działań konsultacyjnych z menedżerami, zarządami i właścicielami firm rodzinnych, często spotykamy organizacje, które zawdzięczają sukces wyjątkowości swoich szefów, ich pomysłowości, skłonności do ciężkiej pracy, oddaniu albo niezwyczajnej konsekwencji. Bywa jednak i tak, że ze względu na takie unikalne cechy, firmy te popadają w kłopoty...Także dlatego, że nikt inny w firmie nie dorównuje tym szefom pod względem takich cech. Tymczasem zmienność środowiska biznesowego, nowe technologie, rozwój rynku i konkurencja sprawiają, że jednoosobowe przywództwo w długoterminowej perspektywie może stać się przeszkodą i ograniczeniem.

Odpowiedzią na taką sytuację jest Empowerment (z angielskiego - wzmocnienie).

Co to jest Empowerment w zarządzaniu?

Empowerment w zarządzaniu to podejście polegające na delegowaniu odpowiedzialności, kompetencji i uprawnień pracownikom, aby umożliwić im podejmowanie decyzji, działanie i podejmowanie inicjatywy w swoich obszarach działania. To także proces wspierania pracowników w rozwoju ich umiejętności, zaufania i samodzielności, co prowadzi do zwiększenia ich zaangażowania w pracę i poczucia, że są ważną częścią organizacji.

Dając pracownikom możliwość podejmowania decyzji i wpływu na swoją pracę, czują się oni bardziej zaangażowani i odpowiedzialni za jej wyniki. Kiedy pracownicy mają większy wpływ na swoje zadania i procesy, często generują pomysły na poprawę efektywności i jakości pracy. Pracownicy, którzy czują, że mają wpływ na wyniki swojej pracy, są bardziej zmotywowani do osiągania celów i często angażują się w poszukiwanie nowych, innowacyjnych rozwiązań. Właściwe delegowanie uprawnień pozwala na szybsze podejmowanie decyzji, eliminując konieczność ciągłego uzyskiwania zgody od wyższych instancji. Uzyskuje się wyższą sprawność operacyjną. Pracownicy otrzymując szanse na podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów, rozwijają swoje umiejętności i zdolności.

Aby osiągnąć sukces w realizacji tak rozumianego Empowerment'u, ważne jest, aby kultura organizacyjna wspierała takie podejście, i dysponowała liderami we wszystkich obszarach działalności. Zatem kluczowe jest rozwijanie umiejętności przywódczych nawet u osób, które formalnie nie pełnią roli kierowniczej. Liderzy są potrzebni, aby byli gotowi wspierać innych pracowników, budować zaufanie i zapewniać wsparcie w procesie podejmowania decyzji. Empowerment w zarządzaniu może być jednym z kluczowych narzędzi przyczyniających się do efektywnego i zadowalającego środowiska pracy.

Czego wymaga Empowerment od Liderów w Firmie?

Wszystko zaczyna się od zaufania. W tym znaczeniu liderzy to wzorce, chodzące przykłady obdarzania zaufaniem pracowników. Wiary w ich zdolności do podejmowania decyzji w swoim obszarze odpowiedzialności. Zaufanie do odpowiedzialności i profesjonalizmu jest tu fundamentem.

Zaufaniu do odpowiedzialności towarzyszy korzystanie z niej. Nie chodzi o puste deklaracje, lecz o autentyczne delegowanie odpowiedzialności: Liderzy powinni przekazywać odpowiedzialność za zadania i procesy swoim podwładnym. Delegacja ma być zrównoważona i odpowiednio dostosowana do zdolności i kompetencji pracowników. To zaś wymaga jasnych celów. Należy zapewnić wyraźne cele i oczekiwania, tak aby pracownicy wiedzieli, jakie rezultaty są oczekiwane od nich i jakie są granice ich działania. Jakie zasoby mają w dyspozycji i ramy ich wykorzystywania. Jednym z kluczowych zasobów jest dostęp do informacji. Kadra liderska powinni mieć możliwość zapewnienia pracownikom dostępu do odpowiednich informacji, wiedzy i zasobów, które pozwolą im podejmować dobrze poinformowane decyzje.

Empowerment nie może istnieć bez odpowiedniego wsparcia dla rozwoju umiejętności pracowników. Organizacja powinna inwestować w szkolenia i rozwijanie kompetencji swoich pracowników. Niezbędne są do tego systemy i narzędzia wspomagające rozwój. Empowerment nie pozostawia pracownika samotnie w rozwoju. To nie jest tylko sprawa osobista.

Osobnym zagadnieniem jest uznawanie sukcesów swoich pracowników i odrabianie lekcji z niepowodzeń. Organizacja oraz jej liderzy powinni wspierać podejmowanie ryzyka i uczenie się na błędach. Warto też wspomnieć o konieczności zrozumienia różnorodności: kadra liderska muszą być świadomi różnic między pracownikami i szanować ich indywidualne perspektywy, doświadczenia i umiejętności. Bez tego nie sposób osiągnąć dobrego zastosowania Empowerment'u.

Jak to pogodzić z wynikami operacyjnymi?

Oto kilka kroków, które można podjąć, aby pogodzić Empowerment w zarządzaniu z koniecznością osiągania bieżących pożądanych wyników operacyjnych:

1. Wyraźnie określ cele i oczekiwania: Zapewnij pracownikom jasne wytyczne i cele operacyjne, które muszą osiągnąć. Umożliwienie Empowerment'u nie oznacza braku wytycznych. Jasne zrozumienie celów pozwala pracownikom skoncentrować się na kluczowych zadaniach.

2. Delegacja odpowiedzialności z umiarem: Delegacja nie oznacza, że szefowie rezygnują z odpowiedzialności za wyniki. Powinni dokładnie określić zakres uprawnień, które są przekazywane i regularnie monitorować postępy.

3. Rozwijanie umiejętności: Inwestowanie w rozwijanie umiejętności pracowników, aby byli w stanie skutecznie realizować swoje zadania. Wzrost kompetencji pozwoli im lepiej radzić sobie z bieżącymi wyzwaniami operacyjnymi. Już na poziomie planowania budżetów warto zaplanować inwestycje w kompetencje.

4. Zapewnienie wsparcia: Daj pracownikom wsparcie i zasoby, których potrzebują do osiągnięcia celów. Bądź gotów odpowiedzieć na pytania i udzielić wsparcia w razie potrzeby. Jeśli trudno o wsparcie wewnątrz organizacji, zapewnij wsparcie kontraktorów i wyspecjalizowanych ekspertów zewnętrznych.

5. Regularne informacje zwrotne dla pracowników: Zapewnij regularny feedback i ocenę wyników, aby pracownicy wiedzieli, jakie są ich mocne strony i w których obszarach mogą się poprawić.

6. Rozumienie priorytetów: Zrozum, że w niektórych sytuacjach może być konieczne zrezygnowanie z pewnych form Empowerment'u, aby pilnie zająć się nieprzewidzianymi problemami lub krytycznymi zagadnieniami. Niech to jednak nie stanie się regułą, lecz zaplanowanym trybem ratunkowym w krytycznych sytuacjach.

7. Kultura uczenia się: Buduj kulturę organizacyjną, w której uczenie się z błędów i eksperymentowanie są akceptowane. Wspieraj podejmowanie ryzyka i innowacyjne podejście.

8. Optymalizacja procesów: Regularnie oceniaj i optymalizuj procesy w organizacji, aby zminimalizować zbędne biurokratyczne ograniczenia i umożliwić sprawniejsze działanie.

9. Weryfikacja wyników i korekty: Monitoruj wyniki operacyjne i w razie potrzeby wprowadzaj korekty w podejściu Empowerment'u. Bądź elastyczny i gotów dostosować strategię w oparciu o realne potrzeby i sytuacje.

Pogodzenie Empowermentu z osiąganiem bieżących wyników wymaga zrównoważonego podejścia, które pozwoli pracownikom na rozwijanie swoich kompetencji i angażowanie się w podejmowanie decyzji, jednocześnie utrzymując kontrolę nad kluczowymi procesami i wynikami. Odpowiednie wyważenie tych elementów pozwala na osiągnięcie sukcesu zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym.

Proces wprowadzenia Empowerment'u w organizacji rodzinnej może wymagać czasu i wysiłku, ale może przynieść wiele korzyści, takich jak wzrost zaangażowania pracowników, lepsze wyniki operacyjne i zdolność do elastycznego reagowania na zmieniające się warunki biznesowe.

"Święta wojna" różnorodności z jednorodnością. Twórczy zespół bez ryzyka utraty jedności.

Thu, 27 Jul 2023 09:31:58 GMT

NASZE TENDENCJE

Badania w dziedzinie psychologii, socjologii i nauk społecznych wskazują, że ludzie mają naturalną tendencję zarówno do jednorodności, jak i różnorodności. Te dwie tendencje są obecne w naszych zachowaniach społecznych i preferencjach, ale mogą różnić się w zależności od kontekstu i sytuacji.

Tendencja do jednorodności:

W grupach społecznych: Ludzie mają tendencję do preferowania osób podobnych do siebie pod względem etniczności, kultury, wartości czy poglądów. Ta tendencja jest znana jako efekt homofilii, co oznacza, że osoby o podobnych cechach mają większą szansę na tworzenie relacji i przyjaźni.

W wyborach konsumenckich: Klienci mogą preferować produkty, które odpowiadają ich wcześniejszym doświadczeniom i preferencjom.

W rekrutacji: Niektóre firmy i organizacje mogą preferować kandydatów, którzy pasują do istniejącej kultury organizacyjnej, co prowadzi do utrzymania jednorodności.

Tendencja do różnorodności:

W poszukiwaniu nowych doświadczeń: Część ludzi odczuwa potrzebę eksplorowania nowych środowisk, kultur czy perspektyw, co sprzyja różnorodności w życiu osobistym.

W poszukiwaniu różnorodności informacji: W niektórych sytuacjach, zwłaszcza w podejmowaniu decyzji, ludzie mogą szukać różnorodnych źródeł informacji, aby uzyskać bardziej kompleksowe spojrzenie na problem.

W tworzeniu innowacji: Różnorodność perspektyw i umiejętności może przyczynić się do tworzenia bardziej innowacyjnych rozwiązań.

Niemniej ścieranie się tych tendencji może rodzić konflikty i niejasne sytuacje.

PRZYKŁAD "ŚWIĘTEJ WOJNY"

Firma produkcyjna "X" działała dotąd na krajowym rynku. Jej produkty cieszą się uznaniem ze względu na utrzymującą się jakość i tradycyjne podejście. Swoje dotychczasowe sukcesy zawdzięcza dobrze zintegrowanemu, w miarę jednorodnemu zespołowi długoletnich pracowników.

Jednocześnie by utrzymać dotychczasową pozycję, aktualna strategia firmy zakłada rozwój na nowych rynkach i otwarcie na międzynarodowy biznes. Konflikt ujawnia się podczas rekrutacji na stanowisko szefa działu marketingu.

Zarząd zastanawia się nad zatrudnieniem kandydata spoza dotychczasowego otoczenia organizacji, który ma bogate doświadczenie i sukcesy w międzynarodowych kampaniach marketingowych. Ta osoba jest również pochodzenia kulturowo odmiennego od większości obecnych pracowników.

Część zarządu argumentuje, że nowy menedżer o różnorodnym tle może wnieść świeże perspektywy, wprowadzić innowacyjne podejścia i pomóc firmie zyskać przewagę konkurencyjną na globalnym rynku. Uważają, że różnorodność w zespole jest kluczem do osiągnięcia sukcesu w rozwijającym się środowisku biznesowym.

Jednak inni członkowie zarządu obawiają się, że zatrudnienie kandydata o odmiennym tle kulturowym może zakłócić spójność i harmonię w zespole. Obawiają się, że kulturowe różnice mogą prowadzić do trudności w komunikacji i współpracy, co może osłabić firmę. Ponadto, martwią się, że nowy menedżer może mieć trudności w zaakceptowaniu i zrozumieniu lokalnego rynku oraz klientów, co może negatywnie wpłynąć na działania marketingowe.

Ta sytuacja ilustruje element "świętej wojny" różnorodności z jednorodnością.

JEDNORODNOŚĆ

Jednorodność w pracy, nazywana także homogenicznością, odnosi się do sytuacji, w której większość pracowników w danej organizacji, zespole czy miejscu pracy ma podobne cechy, doświadczenia, pochodzenie, zdolności czy perspektywy. W organizacji charakteryzującej się jednorodnością, pracownicy często reprezentują podobne tła kulturowe, etniczne, społeczne, edukacyjne czy demograficzne.

Przykłady jednorodności w miejscu pracy mogą obejmować:

Jednorodność etniczną, gdy większość pracowników pochodzi z tej samej grupy etnicznej lub narodowości.

Jednorodność płciową, gdy przeważająca liczba pracowników to osoby jednej płci, na przykład wyłącznie mężczyźni lub wyłącznie kobiety.

Jednorodność kulturową, kiedy większość pracowników wywodzi się z tej samej kultury, mają wspólne wartości i tradycje.

Jednorodność zawodową, gdy większość pracowników ma podobne wykształcenie, doświadczenie i specjalizację zawodową.

Jednorodność wiekową, kiedy przeważająca liczba pracowników należy do jednego przedziału wiekowego, na przykład młodsi pracownicy lub pracownicy starsi.

Korzyści jednorodności :

- Spójność i jedność: Jednorodność w miejscu pracy może stworzyć poczucie wspólnoty i jedności w zespole. Wszyscy pracownicy mogą mieć podobne wartości, normy i cele, co może ułatwić komunikację i współpracę.

- Brak konfliktów związanych z różnorodnością: W organizacjach o jednorodnym zespole, brak jest konfliktów, które czasami mogą wynikać z różnic kulturowych, wartościowych czy związanych z oczekiwaniami, które występują w bardziej zróżnicowanych środowiskach pracy.

- Prostsze zarządzanie: Jeden rodzaj pracowników o podobnych umiejętnościach i doświadczeniach może ułatwić procesy zarządzania, np. w zakresie stałości procesów i procedur, szkoleń, ocen pracowniczych itp.

- Bardziej spójna kultura organizacyjna: Jednorodność może przyczynić się do wykształcenia spójnej kultury organizacyjnej, która może być bardziej konsekwentnie wdrażana i utrzymywana w całej firmie.

- Podobne myślenie: W jednorodnym zespole pracowników mogą być bardziej zbieżne w swoim myśleniu i podejściu do wyzwań, co może prowadzić do większej harmonii w podejmowaniu decyzji.

- Utrzymywanie tradycji: W pewnych przypadkach organizacje mogą celowo preferować jednorodność w celu zachowania tradycji lub tożsamości kulturowej.

Warto jednak zaznaczyć, że jednorodność może być także przyczyną pewnych ograniczeń i problemów. Przede wszystkim, jednorodność może ograniczać zdolność organizacji do innowacji i adaptacji do zmieniających się warunków rynkowych. Brak różnorodności perspektyw może prowadzić do jednostronnego myślenia i utrudniać rozwiązywanie problemów w kreatywny sposób. Ponadto, organizacje, które stawiają na jednorodność, mogą przegapić korzyści płynące z różnorodności, takie jak zwiększenie zdolności do zrozumienia i dostosowania się do różnych potrzeb klientów czy zdobycie różnorodnych perspektyw do rozwoju strategii biznesowych.

Dlatego też wiele organizacji dąży do tworzenia bardziej zróżnicowanych i inkluzywnych miejsc pracy, co może przynieść szereg korzyści w postaci większej innowacyjności, zwiększonej elastyczności i lepszych wyników biznesowych.

RÓŻNORODNOŚĆ

Różnorodność, zwana także heterogenicznością lub dywersyfikacją, odnosi się do cech, charakterystyk, perspektyw, stanów czy innych zmiennych elementów, które występują w różnych formach w grupie, społeczności, środowisku, organizacji lub populacji.

Najczęściej dotyczy:

- różnic w pochodzeniu etnicznym, rasowym, religijnym, językowym, kulturowym, społecznym i ekonomicznym między ludźmi;

- różnic w kulturach, tradycjach, obyczajach, wartościach i normach;

- różnic między płciami, czyli kobietami i mężczyznami, oraz innych tożsamości płciowych;

- różnic pokoleniowych i doświadczenia życiowego;

- różnic w umiejętnościach, zdolnościach, talentach, wykształceniu i doświadczeniach zawodowych wśród pracowników;

- różnic w poglądach, przekonaniach, ideologiach i podejściach do różnych kwestii (np. zarządzania)

Włączanie różnorodności może przynosić szereg korzyści, takich jak:

Zwiększenie kreatywności i innowacyjności poprzez różnorodne spojrzenia na problemy i rozwiązania.

Zwiększenie efektywności organizacji poprzez lepsze wykorzystanie różnych umiejętności i talentów w zespołach.

Poprawa jakości podejmowanych decyzji dzięki uwzględnieniu różnorodnych perspektyw i doświadczeń.

Kreowanie bardziej otwartego i tolerancyjnego środowiska, które promuje szacunek dla innych kultur i tożsamości.

Zwiększenie zaangażowania pracowników i uczestników społeczności dzięki poczuciu akceptacji i integracji.

Różnorodność w miejscu pracy wiąże się z pewnymi ryzykami i wyzwaniami. Oto niektóre z głównych ryzyk związanych z różnorodnością:

- Różnorodność może prowadzić do konfliktów między pracownikami o różnych perspektywach, wartościach, kulturach czy doświadczeniach. Brak zrozumienia i akceptacji różnic może generować napięcia w zespole lub organizacji.

- Różnorodność może powodować trudności w komunikacji, zwłaszcza w sytuacjach, gdy pracownicy mają różne style komunikacji i na dodatek nie zdają sobie z tego sprawy.

- Mimo wysiłków na rzecz promowania różnorodności, wciąż może występować dyskryminacja i uprzedzenia wobec niektórych pracowników. To może wpływać na morale i zaangażowanie pracowników oraz prowadzić do utraty wartościowych talentów.

- Zbyt duża różnorodność bez odpowiednich działań integracyjnych może skutkować brakiem współpracy między różnymi grupami w organizacji, co utrudnia osiąganie wspólnych celów.

- Zarządzanie zróżnicowanym zespołem może być wyzwaniem, zwłaszcza jeśli menedżerowie nie są odpowiednio przeszkoleni w zakresie zarządzania różnorodnością. Jeśli im samym brakuje otwartości i elastyczności.

- Jeśli różnorodność nie jest dobrze zarządzana i zintegrowana, może wpływać na wydajność i efektywność zespołu, prowadząc do opóźnień lub nieefektywnych działań.

- Różnorodność perspektyw może utrudniać proces podejmowania decyzji, zwłaszcza gdy nie ma wyraźnego kierownictwa w zespole.

Warto podkreślić, że ryzyka związane z różnorodnością można zminimalizować i przeciwdziałać im poprzez odpowiednie zarządzanie różnorodnością, edukację pracowników w zakresie integracji i szacunku oraz promowanie otwartości i akceptacji w organizacji. Poprawne zarządzanie różnorodnością może przynieść wiele korzyści, ale wymaga wysiłku i zaangażowania ze strony zarządu i pracowników.

JAK ZATEM BUDOWAĆ RÓŻNORODNY ZESPÓŁ?

Oto kilka kluczowych kroków, które można podjąć, aby stworzyć zróżnicowany i harmonijny zespół:

1. Definiowanie celów i wartości: Wypracowanie wspólnych celów i wartości dla zespołu pozwala na zrozumienie wspólnego celu i misji, które łączą różnorodnych członków zespołu.

2. Zwracanie uwagi na komunikację: Komunikacja jest kluczowym elementem budowania zrozumienia i zaufania w zespole. Zachęcaj do otwartej i rzeczowej komunikacji między członkami zespołu, a także podejmuj działania na rzecz zrozumienia różnorodnych perspektyw.

3. Kreowanie integrującej kultury: Stwórz atmosferę, w której każdy pracownik czuje się akceptowany i szanowany, niezależnie od swoich różnic. Upewnij się, że podejście i procedury firmy są zaprojektowane w sposób uwzględniający różnorodność.

4. Dbałość o równość szans: Zapewnij, że wszyscy pracownicy mają równe szanse i możliwości rozwoju zawodowego, awansu i uczestnictwa w projektach.

5. Tworzenie różnorodnych zespołów: Staraj się tworzyć zespoły, które są zróżnicowane pod względem umiejętności, doświadczenia i perspektyw. Zróżnicowany zespół może uzupełniać się nawzajem i generować bardziej innowacyjne rozwiązania.

6. Rozwijanie umiejętności społecznych: Wspieraj rozwijanie umiejętności , takich jak empatia, elastyczność i umiejętności rozwiązywania konfliktów, co może pomóc w zarządzaniu różnorodnością i zapobiegać ewentualnym trudnościom interpersonalnym.

7. Przywództwo daje przykład: Liderzy organizacji powinni być zaangażowani w promowanie różnorodności i integrowania. Pokazując przykład i działając zgodnie z wartościami organizacji, inspirują innych do akceptacji różnorodności.

8. Dbałość o harmonię: Stawiaj na współpracę i wspólny cel jako priorytet, zachęcając do pracy jako zespołu i poszanowania różnorodnych perspektyw.

9. Monitorowanie postępów: Regularnie monitoruj postępy w zakresie różnorodności i integracji w zespole i organizacji. Ustalaj cele i wskaźniki, aby śledzić postępy i wdrażać ewentualne korekty.

Pamiętaj, że zarządzanie różnorodnością to proces, który wymaga czasu, zaangażowania i ciągłego doskonalenia. Odpowiednie zarządzanie różnorodnością może przynieść korzyści w postaci większej innowacyjności, efektywności i zadowolenia pracowników, dlatego warto inwestować w te działania.

Zwolnienia w firmach rodzinnych

hrcare.www@gmail.com (Mikolaj Malecki) — Wed, 28 Jun 2023 10:54:10 GMT

O wyzwaniach związanych ze zwalnianiem w firmach rodzinnych opowiada Mikołaj Małecki w rozmowie z Dariuszem Michalcem

Plik dźwiękowy do wysłuchania

Talent czy kompetencje?

Tue, 13 Jun 2023 16:29:06 GMT

czym są te dwie perspektywy definiowania źródeł sukcesu w biznesie

Talent i kompetencje są dwoma różnymi aspektami, które mają znaczenie dla naszych umiejętności i sukcesu w różnych dziedzinach, w tym w dziedzinach zawodowych związanych z biznesem. Oto krótkie wyjaśnienie różnicy między nimi:

Talent : odnosi się do naturalnej zdolności, jaką ktoś ma do wykonywania pewnych zadań lub działań. Jest to wrodzona zdolność lub predyspozycja, która pozwala na łatwiejsze osiąganie sukcesu w określonym obszarze. Na przykład, jeśli ktoś ma talent muzyczny, może mieć większe predyspozycje do nauki i wykonania muzyki w porównaniu do innych osób. Talenty mogą obejmować różne dziedziny, takie jak sztuka, muzyka, matematyka, sport czy przywództwo.

Instytut Gallupa, znany z opracowania różnych narzędzi i metod badawczych, w tym badań nad talentami, wyróżnia pięć kluczowych talentów, które nazywane są "Siłami":

Myślenie strategiczne (Strategic Thinking): Osoby z tym talentem mają zdolność do myślenia całościowego i planowania. Potrafią widzieć ogół, rozumieć złożone problemy i opracowywać strategie, które prowadzą do osiągnięcia celów. Są kreatywne, mają perspektywę przyszłościową i potrafią łączyć różne elementy w celu osiągnięcia sukcesu.

Wykonanie(Executing): Osoby z tym talentem są silne w działaniu i realizacji celów. Są wytrwałe, mają zdolność do skoncentrowania się na zadaniach, organizacji i terminowości. Skupiają się na efektywnym wykonywaniu pracy i dążeniu do osiągnięcia konkretnych rezultatów.

Empatia (Relationship Building): Osoby z talentem empatii są wrażliwe na potrzeby innych, potrafią nawiązywać i utrzymywać dobre relacje. Są dobrzy w słuchaniu, rozumieniu i wspieraniu innych. Potrafią budować więzi, tworzyć połączenia między ludźmi i tworzyć pozytywną atmosferę.

Wpływ (Influencing): Osoby z talentem wpływu mają zdolność do wpływania na innych i przekonywania ich do swoich pomysłów. Są przekonujące, ekspresywne i mają zdolność do mobilizacji i inspiracji innych. Potrafią efektywnie komunikować swoje przesłanie i zdobywać poparcie.

Umiejętność dostosowania się (Adapting): Osoby z talentem dostosowania się są elastyczne i potrafią łatwo przystosować się do zmieniających się warunków. Są otwarte na zmiany, łatwo przystosowują się do nowych sytuacji i radzą sobie w różnych kontekstach. Mają zdolność do adaptacji i uczenia się w dynamicznym środowisku.

Warto zauważyć, że te talenty według Gallup'a są wykorzystywane w kontekście oceny oraz w celu zrozumienia indywidualnych mocnych stron pracowników i ich wpływu na efektywność w pracy.

Kompetencje : Kompetencje odnoszą się do umiejętności, które zostały rozwinięte i nabyte przez naukę, praktykę i doświadczenie. Są to umiejętności, które można zdobyć i doskonalić poprzez systematyczne uczenie się i praktykę w określonym obszarze. Na przykład, jeśli chodzi o zawód, kompetencje mogą obejmować umiejętność obsługi komputera, zarządzania projektem, rozwiązywania problemów lub komunikacji interpersonalnej. Kompetencje można zyskać poprzez edukację, trening, praktykę i zdobywanie doświadczenia zawodowego.

Inaczej mówiąc, talent odnosi się do naturalnych zdolności, które ktoś posiada, podczas gdy kompetencje są wynikiem nauki i praktyki w celu rozwoju umiejętności w określonym obszarze. Jednak oba te elementy mogą współgrać i wpływać na sukces w różnych dziedzinach. Talenty mogą stanowić solidną podstawę dla rozwijania kompetencji, a kompetencje mogą pomóc w doskonaleniu i wykorzystaniu talentów.

Nie można jednoznacznie stwierdzić, czy talent jest ważniejszy od kompetencji, ani czy kompetencje są ważniejsze od talentu. Obie te właściwości mają swoje unikalne znaczenie i mogą wpływać na sukces i osiągnięcia w różnych dziedzinach. Spójrzmy na kilka poniższych aspektów dla zrozumienia znaczenia zarówno talentu, jak i kompetencji:

- Wrodzone zdolności: Talenty są wrodzone, a niektórzy ludzie mogą mieć naturalne predyspozycje do pewnych dziedzin, które dają im pewną przewagę. Na przykład, osoba z wrodzonym talentem matematycznym może łatwiej dokonać złożonych operacji arytmetycznych. Jednak sama wrodzona zdolność nie jest wystarczająca do osiągnięcia mistrzostwa w danej dziedzinie. Kompetencje są niezbędne do dalszego rozwoju talentu.

- Rozwój umiejętności: Kompetencje są wynikiem uczenia się, praktyki i doświadczenia. Dobra edukacja, trening i zdobywanie doświadczenia zawodowego mogą przyczynić się do rozwinięcia kompetencji w danej dziedzinie. Choć osoba może nie posiadać wrodzonego talentu w pewnym obszarze, to zdolność do zdobywania i rozwijania kompetencji może pozwolić jej na osiągnięcie wysokich umiejętności.

- Kontekst i dziedzina: Warto pamiętać, że znaczenie talentu i kompetencji może się różnić w zależności od dziedziny. W niektórych dziedzinach, takich jak sport czy sztuka, talent może być bardziej widoczny i mieć większe znaczenie. Jednak w innych dziedzinach, takich jak nauka czy biznes, kompetencje zdobyte przez naukę i doświadczenie mogą być bardziej kluczowe dla sukcesu.

- Wzajemne oddziaływanie: Talenty i kompetencje nie są oddzielne i mogą wzajemnie oddziaływać na siebie. Posiadanie talentu może ułatwić rozwój kompetencji w danej dziedzinie, ponieważ osoba ma pewne predyspozycje do nauki i doskonalenia umiejętności. Z drugiej strony, rozwinięte kompetencje mogą pomóc w wykorzystaniu i doskonaleniu talentów.

Czemu zatem pracodawcy co raz częściej kładą większy nacisk na poszukiwanie talentów?

Składa się na to kilka zasadniczych powodów.

W dzisiejszym konkurencyjnym środowisku biznesowym pracodawcy często starają się znaleźć najbardziej utalentowanych pracowników, którzy mogą przynieść dodatkową wartość dla firmy. Posiadanie wyjątkowych talentów może stanowić przewagę konkurencyjną dla organizacji, pozwalając jej na innowacyjność, efektywność i osiąganie lepszych wyników.

Posiadanie pracowników z naturalnymi talentami w danej dziedzinie może przynieść większą skuteczność i wydajność w wykonywaniu zadań. Osoby z odpowiednimi talentami mają często większe predyspozycje do szybkiego nauki, kreatywnego myślenia i rozwiązywania problemów w swojej dziedzinie, co przekłada się na osiąganie lepszych wyników.

Talenty często wiążą się z innowacyjnością i kreatywnością. Posiadanie pracowników z talentem w konkretnych dziedzinach może przyczynić się do wprowadzania nowych pomysłów, technologii i rozwiązań, co jest niezwykle cenne dla rozwoju organizacji.

Pracodawcy, którzy są w stanie przyciągać i zatrzymywać wyjątkowe talenty, budują swoją markę jako atrakcyjne miejsce pracy. Gdy organizacja jest postrzegana jako miejsce, w którym talenty są cenione i mają możliwość rozwijania swoich umiejętności, przyciąga to więcej utalentowanych pracowników, co wzmocnia jej pozycję na rynku pracy.

Zatrudnienie i rozwijanie pracowników z talentem jest inwestycją w długoterminowy sukces organizacji. Talenty mają potencjał do szybkiego rozwoju, awansu i przynoszenia większej wartości dla firmy. Pracodawcy starają się zatem znaleźć i zatrzymać takich pracowników, aby zbudować silny zespół o wysokim potencjale rozwoju.

Warto jednak jeszcze raz podkreślić, że kompetencje są również niezwykle istotne dla organizacji, a talenty i kompetencje często współgrają. To właśnie odpowiednie połączenie talentów i kompetencji może przynieść najlepsze rezultaty w biznesie. Oba te elementy mają swoje unikalne znaczenie i mogą współgrać, przyczyniając się do sukcesu organizacji. Talenty, czyli wrodzone zdolności i predyspozycje, mogą stanowić cenne narzędzie w rozwoju i osiąganiu wybitnych wyników. Z drugiej strony, kompetencje, czyli umiejętności i doświadczenie zdobywane poprzez naukę i praktykę, są niezbędne do skutecznego wykorzystania talentów.

Efektywnie rozwijając oraz łącząc talenty i kompetencje mamy największe szanse tworzenia silnego zespołu i osiągania sukcesów organizacyjnych.

W HRCare podziwiamy ludzi utalentowanych, jednocześnie stawiając na rozwój kompetencji, bo o ile nie każdy wykaże talent w określonej dziedzinie, o tyle każdy może być w tej dziedzinie kompetentny.

Czego Tobie i sobie życzę.

Wyzwania dojrzałych menedżerów, czyli

Fri, 02 Jun 2023 06:50:42 GMT

czego chce od nich współczesny biznes okiem doradcy i psychologa

W HRCare mamy niezwykłą przyjemność spotykać dojrzałych, wytrawnych menedżerów, których doświadczenia sięgają XX w.

Ich podejście do pracy, doświadczenie, nieprawdopodobna ilość przepracowanych kryzysowych scenariuszy imponuje, porusza, a niekiedy zwyczajnie wzrusza.

Jednocześnie widzimy, słyszymy i czujemy, jak bardzo aktualne wyzwania są dla nich próbą wymagającą wsparcia, niekiedy wsparcia psychologicznego, o które wcale nie łatwo poprosić.

Poprosić o wsparcie mając co najmniej dwadzieścia kilka lat doświadczenia menedżerskiego jest trudno z naturalnych powodów: wypracowana latami nad-odpowiedzialność, poczucie winy i samooskarżanie się za przeżywane trudności lub bycie zakładnikiem swojego zawodowego wizerunku i reputacji. Do tego dokładają się stereotypy na temat korzystania z porad psychologa.

Zarządzanie biznesem jest dynamicznym obszarem, który nieustannie ewoluuje wraz z postępem technologicznym, zmianami społecznymi i wzrastającymi oczekiwaniami klientów. Dla menedżerów, którzy rozpoczęli swoją karierę w XX wieku, adaptacja do tych nowych wyzwań może być niełatwa. W dzisiejszym artykule przyjrzymy się temu, czego oczekuje od nich dzisiejszy biznes i jak mogą sprostać tym wyzwaniom.

Jednym z największych wyzwań dla menedżerów z poprzedniego wieku jest dostosowanie się do szybkiego tempa rozwoju technologii. Dziś cyfrowa transformacja jest nieunikniona, a umiejętność korzystania z nowych narzędzi i technologii jest kluczowa dla sukcesu. Menedżerowie muszą inwestować czas i wysiłek w zrozumienie nowych rozwiązań technologicznych i umiejętność ich efektywnego wykorzystania w swoim biznesie.

Niestety często bywa tak, że gotowość uczenia się technologii z czasem maleje, zwłaszcza gdy ilość konkurujących ze sobą rozwiązań sprawia trudność wyboru. Kiedyś nie było potrzeby uczenia się tego, dziś najczęściej brakuje czasu i ochoty. "Analogowy" kalendarz kiedyś był zupełnie wystarczający. Dziś, kiedy zmieniły się funkcje i role kalendarza (Praca zespołowa, spotkania online, zarządzanie złożonymi procesami i projektami) analogowy kalendarz nie jest wystarczający. To sprawia, że osoby nie korzystające z technologii stają się bardziej zależne i mniej samodzielne, a niekiedy utrudniona jest z nimi komunikacja i możliwość zarządzenia złożonymi zadaniami.

Właśnie złożoność jest kolejnym wyzwaniem. Wraz z postępem technologicznym i globalizacją, biznes staje się coraz bardziej złożony i nieprzewidywalny. Menedżerowie, którzy zaczynali w XX wieku, często mieli do czynienia z bardziej stabilnymi i przewidywalnymi warunkami. Dzisiejszy biznes wymaga od menedżerów elastycznego podejścia, umiejętności szybkiego podejmowania decyzji i adaptacji do zmian. Zdolność do zarządzania niepewnością i dostosowywania się do nowych sytuacji staje się kluczowa. Wielu doświadczonych menedżerów, z najwyższymi kompetencjami w planowaniu i organizacji, przeżywa ogromny stres, gdy plany dezaktualizują się w w dużym tempie. Konieczność odejścia od przyjętych założeń i struktury sprawia dyskomfort i uczucie utraty kontroli. Ponowne zaplanowanie tego co już się zdezaktualizowało konsumuje czas i budzi przekonanie, że nie pozostaje nic innego jak tylko "gaszenie pożarów".

Innym wyzwaniem współczesności jest budowanie zróżniocowanych i inkluzywnych zespołów. Bardziej tradycyjne podejście do zarządzania zespołem, skłaniało do tworzenia homologicznych, czyli bardziej jednorodnych zespołów, pod względem kompetencji, umiejętności, motywacji i wiedzy. W dzisiejszych czasach różnorodność staje się nieodłącznym elementem sukcesu biznesu. Teraz, aby osiągnąć pełen potencjał organizacji, menedżerowie potrzebują umiejętnie zarządzać zróżnicowanymi grupami pracowników, uwzględniając różnice kulturowe, pokoleniowe i zdolności. Tworzenie inkluzywnych środowisk pracy i wykorzystywanie różnorodności może przynieść liczne korzyści, takie jak innowacyjność i lepsze wyniki biznesowe. Jednocześnie stanowi ogromne wyzwanie dla stylu menedżera, który być może coraz częściej powinien kwestionować swoje założenia i przekonania, a to nie zawsze buduje jego osobiste poczucie wartości. Dla takich menedżerów często pierwszym skojarzeniem ze słowem "integracja", jest wyjazdowe spotkanie grupy pracujących ze sobą ludzi. Jednak dziś integracja przede wszystkim powinna się kojarzyć im z włączaniem i nie pomijaniem żadnego pracownika, jego opinii, przekonań i chęci zaangażowania.

Podczas gdy menedżerowie z XX wieku często kładli nacisk na umiejętności techniczne i wiedzę fachową, dzisiejszy biznes stawia coraz większy akcent na umiejętności społeczne. Komunikacja, przywództwo, współpraca, negocjacje i empatia są kluczowe w skutecznym zarządzaniu w nowoczesnym środowisku biznesowym. Menedżerowie powinni inwestować w rozwój tych umiejętności poprzez szkolenia, coaching i samodoskonalenie. Umiejętność budowania relacji, zarządzania konfliktami i motywowania zespołu staje się niezbędna w dzisiejszym biznesie.

Jednym z wyzwań o którym nie można zapomnieć jest też budowanie marki osobistej i obecności online. W erze cyfrowej, obecność online stała się nieodłącznym elementem zarówno dla firm, jak i dla jednostek. Menedżerowie, którzy zaczynali w XX wieku, mogą mieć mniejsze doświadczenie w budowaniu swojej marki osobistej i prowadzeniu działań w mediach społecznościowych. Jednak w dzisiejszych czasach profesjonalna obecność online może wpływać na wizerunek menedżera i pomagać w budowaniu relacji biznesowych. Menedżerowie powinni aktywnie angażować się w platformy społecznościowe, tworzyć wartościowe treści i budować swoje sieci kontaktów online.

Co ma zrobić taki menedżer, aby utrzymać swoją skuteczność?

Przede wszystkim otworzyć się na możliwość korzystania z profesjonalnego wsparcia. Cytując Mike'a Tysona: "Everyone has a plan 'till they get punched in the mouth.", czyli każdy ma jakiś plan, dopóki nie zostanie uderzony w twarz. Wtedy potrzebny jest ktoś, kto poda rękę i pomoże się zebrać.

Jeśli i Ciebie dotyczą omówione powyżej wyzwania, możesz także podjąć następujące działania:

Inwestuj w rozwój zawodowy: Kontynuuj rozwijanie swoich umiejętności zarówno w obszarze technicznym, jak i umiejętności społecznych. Przejdź szkolenia, uczestnicz w warsztatach, czytaj literaturę branżową i bądź na bieżąco z najnowszymi trendami w dziedzinie zarządzania. Wiedza i umiejętności stale się rozwijają, dlatego ważne jest, aby być otwartym na naukę i dostosowywać się do zmian.

Poznawaj nowe technologie: Aktywnie zgłębiaj nowe technologie i narzędzia, które mogą pomóc w efektywnym zarządzaniu. Zrozumienie potencjału nowych rozwiązań technologicznych pozwoli Ci lepiej wykorzystać możliwości, jakie dają w dzisiejszym biznesie. Bądź otwarty na innowacje i eksperymentuj z narzędziami, które mogą przyspieszyć i usprawnić działanie Twojego zespołu i organizacji. Automatyzuj tam, gdzie o jakości procesu decydował dotąd czynnik ludzki. Technologia nie musi być barierą tylko rozwiązaniem.

Buduj sieć kontaktów: Rozwijaj swoją sieć kontaktów biznesowych, zarówno online, jak i offline. Bądź aktywny w branżowych konferencjach, wydarzeniach i organizacjach. Nawiązywanie relacji z innymi profesjonalistami daje możliwość wymiany wiedzy, zdobywania inspiracji i tworzenia potencjalnych partnerstw biznesowych. Nie mam czasu nie jest tu dobrym argumentem.

Stawiaj na mentorstwo: Jeśli masz możliwość, zaangażuj się w program mentoringu. Pozwól kolejnym pokoleniom menedżerów korzystać z Twojego doświadczenia i wiedzy , zyskasz otrzymując w zamian informację jak inni dostosowali się do nowych wyzwań. Włacz się ze swoją wyjątkowością do różnorodności zespołu. Zyskasz porcję inspiracji, pomagając innym w radzeniu sobie z trudnościami, jakie mogą pojawić się w biznesie.

Pozostań elastyczny i otwarty na zmiany: Bądź gotów dostosować się do zmian i nowych trendów. Otwartość na innowacje i elastyczność w podejściu do zarządzania są kluczowe dla utrzymania skuteczności w dzisiejszym biznesie. Wykazuj inicjatywę, podejmuj ryzyko i bądź gotowy do eksperymentowania w celu osiągnięcia lepszych wyników.

Aby uniknąć większych trudności podczas zmiany podejścia jako menedżera, zwróć uwagę na następujące kwestie:

Samoświadomość i otwartość na zmiany: Bądź świadomy swoich mocnych stron, ale także obszarów, w których możesz potrzebować rozwoju. Bądź gotowy na naukę i zdobywanie nowych umiejętności. Zachowaj elastyczność i otwartość na zmiany, a nie traktuj ich jako zagrożenie, lecz jako szansę na rozwój.

Komunikacja i zaangażowanie zespołu: Informuj swoich pracowników o zmianach w podejściu i dziel się swoimi intencjami. Uzyskaj ich opinie i uwzględnij ich perspektywę. Zapewnij klarowną komunikację na temat celów i oczekiwań związanych z nowym podejściem. Zaangażuj zespół w proces zmiany, dając im możliwość udziału w podejmowaniu decyzji i wpływania na rezultaty.

Szkolenie i wsparcie: Zainwestuj w szkolenia i wsparcie dla siebie i swojego zespołu, aby dostosować się do nowego podejścia. Współpracuj z ekspertami HR lub skorzystaj indywidualnie z wsparcia psychologa, które mogą dostarczyć odpowiednich szkoleń, mentoringu lub coachingu. Daj pracownikom narzędzia i zasoby potrzebne do skutecznego wdrożenia zmiany.

Monitorowanie postępów i modyfikacja podejścia: Regularnie oceniaj postępy i skuteczność nowego podejścia. Monitoruj wyniki, mierz wskaźniki sukcesu i dostosowuj swoje działania w miarę potrzeby. Bądź gotowy do dostosowywania się do feedbacku i wprowadzania poprawek, jeśli coś nie funkcjonuje zgodnie z oczekiwaniami.

Budowanie zaufania i akceptacji: Wprowadzając zmianę, ważne jest budowanie zaufania i akceptacji wśród pracowników. Wyjaśnij, dlaczego.

Dzisiejszy biznes stawia przed menedżerami, którzy zaczynali swoją karierę w XX wieku, nowe i wyjątkowe wyzwania. Adaptacja do postępującej technologizacji, elastyczność, zarządzanie różnorodnością, rozwijanie umiejętności miękkich, dążenie do stałego uczenia się i obecność online są kluczowe dla sukcesu w dzisiejszym środowisku biznesowym.

Powodzenia i zadbaj o siebie.

Mapowanie procesu, czyli...

Wed, 24 May 2023 07:23:50 GMT

... sposób na wprowadzenie perspektywy procesowej do zarządzania organizacją

Jedną ze sprawdzonych dróg na wprowadzenie zarządzania procesowego do organizacji jest przeprowadzenie dedykowanych dla kadry menedżerskiej szkoleń.

W HRCare obraliśmy jednak inne podejście: praktyczne i angażujące, nie tylko menedżerów ale przede wszystkim najlepszych specjalistów w firmie, odpowiedzialnych za realizację kluczowych zadań w procesie.
Ta droga to mapowanie procesu, czyli stworzenie przy współudziale pracowników, czytelnego i wizualnie atrakcyjnego, graficznego schematu odzwierciedlającego proces, jego najważniejsze etapy, odpowiedzialności i mierniki rezultatów.

CO JEST PRETEKSTEM DO MAPOWANIA PROCESÓW?

Jak łatwo się domyślić, warsztaty, na których mapowany jest proces wymagają udziału najbardziej doświadczonych, cieszących się autorytetem i uznaniem pracowników. Oznacza to więc konieczność poniesienia pewnych nakładów, które jak wszystko w biznesie powinno mieć swoje dobre uzasadnienie. Nie da się ukryć, że udział 6 osób przez godzinę, to 6 godzin roboczych. Ważne jest więc biznesowe uzasadnienie takiej inwestycji.

Najczęściej bezpośrednią przyczyną mapowania procesów są:
- zmiany w firmie zmierzające do poszukiwania usprawnień, oszczędności lub eliminowania braków;
- wdrożenia systemów monitorowania lub zarządzania;
- dążenie do standaryzacji i ujednolicenia, zwłaszcza, gdy firma działa w kilku lokalizacjach;
- diagnozowanie rozbieżności w procesie;
- wdrożenia systemu zarządzania jakością.

Jednym z ciekawych pretekstów mapowania, z jakim zetknęliśmy się w pracy, była chęć zachowania najlepszych tradycji w firmie przy jednoczesnym otwarciu się na nowe możliwości organizacyjno-techniczne. W ten sposób zmapowany proces stał się utrwalonym elementem przekazu dla kolejnych pokoleń menedżerów.
Mapowanie można też wykorzystać do projektowania zupełnie nowych lub niezintegrowanych procesów dla lepszego zapewnienia realizacji strategii firmy.

CO SIĘ DZIEJE NA WARSZTATACH?
Standardowo, warsztaty zajmują około 3,5 godziny. Spotkanie zazwyczaj zaczyna się od ujawnienia bezpośrednich przyczyn i oczekiwań związanych z opisywanym procesem. Regularną praktyką jest powierzenie wprowadzenia właścicielom lub zarządowi firmy, tak aby zapewnić zgodność, zrozumienie i porozumienie wokół omawianego procesu. Następnie wyjaśniamy czym proces jest, jak można go identyfikować. Organizujemy sobie pracę, bo warsztaty są angażujące fizycznie i wymagają intensywnej pracy w grupie. Prezentujemy najlepsze, a niekiedy i te gorsze praktyki związane z procesami.

Wśród ważnych kryteriów sprawnego procesu wyróżniamy:
- Proces jest logiczny i nadaje się do realizacji
- Proces jest znany i praktyczny (nie teoretyczny)
- Proces daje się zrozumieć
- Proces jest akceptowany przez ludzi, którzy go realizują
- Proces jest dostępny
- Proces jest używany do generowania wartości

No i zaczyna się praca.

NA CZYM POLEGA MAPOWANIE?

Mapowanie procesu polega na graficznym i opisowym przedstawieniu sekwencji zadań lub działań, które są wykonywane w ramach danego procesu biznesowego. Celem mapowania procesu jest zrozumienie i wizualizacja tego, jak przebiega dany proces, identyfikacja jego poszczególnych etapów, ról i odpowiedzialności, zadań i zależności między nimi.

Zazwyczaj podczas mapowania procesu używa się różnych narzędzi, takich jak diagramy przepływu pracy, diagramy Gantta, diagramy sieciowe, mapy wartości czy symbole BPMN (Business Process Model and Notation). Te narzędzia pomagają wizualnie przedstawić kolejność działań, zrozumieć interakcje między różnymi uczestnikami procesu i zidentyfikować potencjalne obszary poprawy lub optymalizacji.

HRCare używa własnych, wypracowanych metod, które może nie epatują technologicznie, są jednak zrozumiałe, czytelne i do zastosowania przez wszystkich uczestników warsztatów.
Kiedy pod koniec spotkania uczestnicy dzielą się spostrzeżeniami, często wskazują, że mieli na początku wiele obaw: "że proces zawiły", "że tego nie da się opisać", "że się nie dogadamy". Wszystkie te obawy ostatecznie zostają rozstrzygnięte, choć nie brakuje wyzwań. Najbardziej typowe wyzwania dotyczą tych oto, trzech kwestii:

1. W którym momencie rozpoczyna się faktycznie nasz proces?
2. W którym momencie można uznać, że proces się kończy?
3. Z ilu etapów składa się nasz proces?

W odniesieniu do trzeciej kwestii, jako ciekawostkę można wskazać, że większość mapowanych przez HRCare procesów opisywana jest przez 6 - 14 etapów. Oczywiście procesy te znacząco się różnią i dotyczą bardzo odległych dziedzin. Niemniej taką prawidłowość zauważyliśmy.

CO SIĘ DZIEJE DALEJ GDY MAPA PROCESÓW JEST GOTOWA?

Koniec warsztatów nie oznacza końca mapowania procesów. Zazwyczaj realizowane są kolejne, następujące kroki:
- Udokumentowanie i digitalizacja opisanego procesu.
- Weryfikacja poprawności zapisów i opisów procesu.
- Sprawdzenie na ile mapa odpowiada rzeczywistości.
- Konsultowanie i optymalizowanie procesu przy zaangażowaniu kadry zarządzającej.
- Akceptowanie
- Opracowanie procesu w postaci graficznej i udostępnienie map: pracownikom, kadrze zarządzającej, zespołom projektowym, marketingowi, a także Klientom.

Gotowe mapy są podstawą do:
- projektowania komunikacji wewnętrznej i marketingowej;
- zmian organizacyjnych i związanych z zarządzaniem;
- wdrażania zmian technicznych i technologicznych;
- opracowania zakresów obowiązków i odpowiedzialności oraz kart stanowiskowych;
- poprawienia systemów motywacyjnych;
- szkolenia i rozwoju pracowników;
- uruchamiania nowych jednostek organizacyjnych lub oddziałów.

JAKIE TO DAJE KORZYŚCI?

W tym miejscu wspomnimy tylko bezpośrednie korzyści wynikające z przeprowadzenia mapowania
w organizacji. Jako bezpośrednie efekty realizacji tego typu warsztatów obserwujemy:
- Dzięki wymianie opinii i przedyskutowaniu całego procesu poprawia się wzajemne porozumienie osób realizujących proces;
- Proces realizowany jest sprawniej i z większym zaangażowaniem;
- Mniej jest sytuacji spornych i wywołujących nieporozumienia;
- Wypracowane mapy dają solidną podstawę do oceny efektywności i planowania zmian.

Jak to podsumował jeden z naszych Klientów: "Jestem pod wrażeniem obserwując efekty naszej współpracy
w kontekście zwiększenia zaangażowania kadry menadżerskiej, ukierunkowania na rezultat oraz uporządkowania procesu...".
I tego się trzymamy.

Co to jest zarządzanie procesowe i czym się różni od tego, co robi wielu menedżerów?

Tue, 09 May 2023 08:26:34 GMT

Czym jest zarządzanie procesowe?

Zarządzanie procesowe, znane również jako zarządzanie oparte na procesach, odnosi się do podejścia do zarządzania, w którym organizacja skupia się na efektywnym projektowaniu, monitorowaniu i doskonaleniu procesów biznesowych. Głównym celem zarządzania procesowego jest zwiększenie wydajności, jakości i efektywności operacyjnej organizacji poprzez optymalizację procesów.

Przykładem takiego biznesowego procesu może być "Proces obsługi zamówień klientów". Jego opis może wyglądać w zarysie następująco:

Przyjęcie zamówienia: Proces rozpoczyna się od przyjęcia zamówienia od klienta, na przykład poprzez stronę internetową, e-mail, telefon lub osobiście. Informacje dotyczące zamówienia, takie jak produkty/usługi, ilość, dane klienta itp., są rejestrowane.
Weryfikacja dostępności: Następnie sprawdzana jest dostępność zamówionych produktów/usług. Może to obejmować sprawdzenie stanów magazynowych lub zasobów wewnętrznych, aby określić, czy zamówienie można zrealizować.
Przygotowanie zamówienia: Jeśli zamówienie jest dostępne, proces przechodzi do etapu przygotowania zamówienia. W tym etapie pracownicy mogą kompletować produkty, przygotowywać dokumentację, generować etykiety wysyłkowe itp.
Wysyłka/poświadczenie: Gdy zamówienie jest gotowe, następuje etap wysyłki lub odbioru przez klienta. Zamówienie może być wysyłane za pośrednictwem kuriera, poczty, firmy transportowej lub klient może odebrać je osobiście. W tym etapie generowane są potwierdzenia wysyłki, śledzenie przesyłki itp.
Fakturowanie i płatność: Po zrealizowaniu zamówienia generowana jest faktura lub inny dokument płatności. Klient jest informowany o kwocie do zapłaty i metodach płatności. Proces obejmuje monitorowanie płatności, upewnienie się, że płatność została dokonana i ewentualne przetwarzanie płatności.
Obsługa posprzedażowa: Po zakończeniu procesu zamówienia, może nastąpić etap obsługi posprzedażowej. Może to obejmować śledzenie satysfakcji klienta, obsługę zwrotów i reklamacji, obsługę gwarancji, udzielanie wsparcia technicznego itp.

Zarządzanie procesowe kładzie nacisk na rozumienie i poprawę procesów biznesowych, które odbywają się w organizacji. Oznacza to identyfikację kluczowych procesów, zrozumienie ich sekwencji, zależności, odpowiedzialności i wyników. Następnie procesy te są analizowane pod kątem efektywności, jakości, kosztów i innych wskaźników, aby zidentyfikować obszary, w których można je usprawnić.

Gdzie leży różnica wobec tradycyjnego podejścia menedżerskiego?

Tradycyjne podejście do zarządzania polega na koncentracji na strukturze organizacyjnej, hierarchii, obowiązkach i działaniach jednostek organizacyjnych. Menedżerowie, w ramach tego podejścia, skupiają się na kontrolowaniu zadań i decyzjach, zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz realizacji określonych celów. Oczywiście, jest to ważne i niezbędne, ale nie uwzględnia w pełni sposobu, w jaki organizacja działa jako całość.

Zarządzanie procesowe różni się od tradycyjnego podejścia menedżerskiego, ponieważ:

- Skupia się na procesach, a nie tylko na strukturze organizacyjnej.

- Przyjmuje holistyczne podejście do organizacji, rozważając ją jako zbiór powiązanych procesów.

- Koncentruje się na doskonaleniu procesów poprzez ciągłe monitorowanie i optymalizację.

- Kładzie nacisk na wyniki procesów, takie jak wydajność, jakość i efektywność, a nie tylko na wykonanie zadań.

- Wymaga zrozumienia i zaangażowania pracowników we wszystkie etapy procesu, a nie tylko w ich wykonywanie.

W skrócie, zarządzanie procesowe ma na celu poprawę całego procesu biznesowego, a nie tylko jego poszczególnych elementów. Jest to podejście ukierunkowane na efekty, które stawia organizację w centrum uwagi i ma na celu ciągłe doskonalenie.

Na ile to trudne?

Dla menedżera skupionego wokół tradycyjnego rozumienia swojej roli w organizacji, zarządzanie procesowe może stanowić pewien rodzaj wyzwania nie tylko z uwagi na konieczność pozyskania wsparcia innych menedżerów (procesy często są powiązane i przechodzą pomiędzy jednostkami organizacyjnymi) lub konieczność pozyskania do współpracy przełożonych (którzy mogą również preferować tradycyjne podejście).

Mimo tych wyzwań, zarządzanie procesowe może przynieść wiele korzyści, takich jak zwiększona efektywność, lepsza jakość, redukcja kosztów i zwiększona elastyczność organizacji. Ważne jest, aby odpowiednio zarządzać wyzwaniami i skoncentrować się na długoterminowej korzyści dla Firmy i jej właścicieli.

Oto kilka szczegółowych wyzwań:

Procesy biznesowe mogą być skomplikowane, zwłaszcza w większych organizacjach. Mogą obejmować wiele etapów, zaangażowanych zasobów, zależności i interakcji. Zarządzanie tymi procesami i zrozumienie ich pełnego obrazu może być trudne. Tu dodam, że efektywność uzyskuje się na drodze ich uproszczenia lub jeśli to nie jest wskazane - zwiększenie ich czytelności i transparentności dla pracowników.

W organizacjach o silnej strukturze działowej, zarządzanie procesami wymaga koordynacji i współpracy między różnymi działami i jednostkami organizacyjnymi. Odpowiednie przepływy informacji, odpowiedzialności i współpraca między działami mogą być trudne do osiągnięcia. Zwłaszcza, gdy kultura organizacyjna zbudowana jest wokół rywalizacji i zderzania się ludzkich charakterów.

Często organizacje mają niewystarczającą transparentność dotyczącą swoich procesów. Może to wynikać z braku dokumentacji, niewłaściwej komunikacji, braku udostępniania informacji itp. Brak transparentności utrudnia skuteczne zarządzanie procesami. Najzwyczajniej brakuje danych dotyczących istotnych parametrów procesu: czas, efekt, koszt, wpływ na wartość dodaną dla Klienta.

Skuteczne zarządzanie procesami wymaga zaangażowania i współpracy pracowników na wszystkich poziomach organizacji. Jednak nie zawsze jest łatwo zmotywować pracowników do aktywnego udziału w zarządzaniu procesowym i podejmowaniu inicjatyw usprawniających. Utrwalona przez lata w pracownikach postawa oparta na wykonywaniu zleconych zadań i nie angażowaniu się w nic więcej może być trudna do przełamania. Zwłaszcza gdy motywacyjny system zarządzania opiera się głównie na mechanizmie nagród i kar.

Zarządzanie procesowe często wymaga wprowadzenia zmian w organizacji, zarówno w obszarze procesów, jak i kultury organizacyjnej. Niektórzy pracownicy i menedżerowie mogą być oporni na zmiany i trudno jest im przełamać rutynę i przyzwyczajenia.

Wdrożenie odpowiednich narzędzi technologicznych do zarządzania procesami może być wyzwaniem. Integracja systemów, automatyzacja procesów, analiza danych itp. mogą wymagać odpowiednich zasobów i ekspertyzy technicznej. A to oznacza rozwój rozumiany nie tylko jako stawianie nowych, co raz bardziej ambitnych celów. To rozwój rozumiany, jako doskonalenie kompetencji, wykorzystywanie predyspozycji i zdobywanie nowych umiejętności.

5 najważniejszych korzyści z wdrożenia zarządzania procesowego

Skoro tyle wyzwań stawia zarządzanie procesowe, dlaczego Organizacje decydują się na wdrożenie takiego podejścia?

Lepsze zarządzanie ryzykiem: Zarządzanie procesowe pozwala na identyfikację i zarządzanie ryzykiem związanym z procesami. Poprzez analizę i ocenę ryzyka, organizacja może podjąć odpowiednie działania, aby zminimalizować wystąpienie ryzyka i lepiej przygotować się na ewentualne nieprzewidziane sytuacje.

2. Udoskonalenie współpracy: Zarządzanie procesowe wymaga współpracy i koordynacji między różnymi działami i jednostkami organizacyjnymi. Poprawa komunikacji, lepsze zrozumienie zależności i odpowiedzialności między procesami sprzyja współpracy i integracji w organizacji.

3. Zwiększona innowacyjność: Zarządzanie procesowe może sprzyjać generowaniu pomysłów na innowacje i usprawnienia. Poprzez analizę procesów, organizacja może identyfikować obszary do innowacji, eksperymentować z nowymi rozwiązaniami i wprowadzać udoskonalenia, które przyczyniają się do rozwoju organizacji.

4. Lepsze zrozumienie klienta: Zarządzanie procesowe wymaga analizy i zrozumienia potrzeb i oczekiwań klientów. Poprzez badanie i monitorowanie procesów z perspektywy klienta, organizacja może lepiej dostosować swoje działania, aby zaspokoić ich potrzeby. To prowadzi do zwiększenia satysfakcji klientów i budowania lojalności.

5. Przystosowanie do zmieniającego się otoczenia biznesowego: W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym organizacje muszą być gotowe do zmian. Zarządzanie procesowe zapewnia elastyczność i zdolność do szybkiego reagowania na zmieniające się wymagania rynkowe, regulacje i technologie.

Kilka kroków do osiągnięcia korzyści z zarządzania procesowego

Oto kilka kroków, które mogą pomóc w osiągnięciu wspomnianych wyżej korzyści:

Określ klarowną wizję, dlaczego zarządzanie procesowe jest ważne dla Twojej organizacji. Skomunikuj tę wizję z całym zespołem i zaangażuj zarówno menedżerów, jak i pracowników w realizację celów związanych z zarządzaniem procesowym.

Wprowadź kulturę, w której ciągłe doskonalenie procesów i rozwój zawodowy jest priorytetem dla wszystkich. Zachęcaj do dzielenia się pomysłami, sugestiami usprawnień i uczestnictwa w inicjatywach poprawy procesów. Jak tylko to możliwe, nagradzaj i doceniaj zaangażowanie pracowników w doskonalenie procesów.

Zapewnij odpowiednią komunikację na temat zmian i inicjatyw związanych z zarządzaniem procesowym. Dostarcz szkoleń, warsztatów i coachingu, aby pracownicy mieli odpowiednie umiejętności i wiedzę do skutecznego zajmowania się procesami.

Określ kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) związane z procesami i regularnie monitoruj ich wyniki. Używaj narzędzi i systemów informatycznych do zbierania i analizowania danych, najlepiej w trybie ciągłym. Umożliwi to śledzenie postępów, identyfikację obszarów wymagających uwagi i podejmowanie odpowiednich działań korygujących.

Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w zarządzaniu procesowym. Zapewnij, aby byli zaangażowani, wspierali i motywowali pracowników w osiąganiu celów związanych z procesami. Udzielaj im wsparcia, zasobów i narzędzi, aby skutecznie zarządzać procesami w swoich działach.

Wykorzystaj odpowiednie narzędzia i technologie, takie jak mapy procesów, systemy monitorowania, automatyzacja procesów itp., aby usprawnić i zoptymalizować procesy. Upewnij się, że technologia jest dostosowana do potrzeb organizacji i wspiera cele zarządzania procesowego.

Pamiętaj, że zarządzanie procesowe to proces ciągły. Organizacja powinna stale doskonalić swoje podejście i dostosowywać się do zmieniających się warunków biznesowych.

Podsumowując, zarządzanie procesowe może przynieść wiele korzyści organizacji, takich jak zwiększona efektywność, lepsza jakość, redukcja kosztów, zwiększona elastyczność, poprawa obsługi klienta, lepsze zarządzanie ryzykiem, udoskonalenie współpracy i zwiększona innowacyjność. Jednak wprowadzenie zarządzania procesowego może być trudne i wymagać zmian w organizacji, współpracy między działami i zaangażowania pracowników na różnych poziomach. Warto jednak podjąć wysiłek, aby czerpać korzyści z lepszego projektowania, monitorowania i doskonalenia procesów biznesowych.

Dlaczego Twoja organizacja potrzebuje transparentności?

Mon, 24 Apr 2023 09:39:38 GMT

Co to jest transparentność?

Transparentność w firmie to otwartość na dzielenie się informacjami i działaniami z pracownikami, klientami oraz społecznością, która jest związana z daną firmą. Oznacza to, że działania firmy, decyzje podejmowane przez Zarząd oraz procesy biznesowe są jasne i zrozumiałe dla wszystkich zainteresowanych stron.

Transparentność ma na celu budowanie zaufania między firmą a jej środowiskiem wewnętrznym i zewnętrznym, co z kolei może przyczynić się do lepszej reputacji firmy oraz rozwijającej lojalności Klientów i pracowników. Lojalność zaś oznacza zwiększoną przewidywalność i skuteczność. Najpotężniejsze biznesy jakie mieliśmy przyjemność poznać zbudowane są wokół zaufania ludzi.

W firmach, w których panuje transparentność, pracownicy czują się bardziej zaangażowani i odpowiedzialni za swoją pracę, ponieważ mają dostęp do informacji, które pomagają zrozumieć cele firmy oraz wpływ ich pracy na jej sukces.

Przykłady działań, które wprowadzają transparentność w firmie to:

Otwarcie komunikacji między zarządem a pracownikami, w tym organizowanie spotkań, konferencji oraz dyskusji, w których każdy może wziąć udział i wyrazić swoje opinie.
Dostęp do informacji finansowych, takich jak rachunki zysków i strat oraz bilanse firmy, które pokazują, jak firma zarządza swoimi finansami i w jaki sposób wykorzystuje swoje zyski.
Publikowanie raportów zrównoważonego rozwoju, które pokazują, jak firma działa z uwzględnieniem aspektów społecznych, środowiskowych i ekonomicznych.
Udostępnianie informacji o procesach rekrutacyjnych, polityce wynagrodzeń i planach rozwoju kariery, co daje pracownikom jasny obraz sytuacji w firmie oraz pomaga w planowaniu swojej przyszłości zawodowej.
Transparentność w procesie podejmowania decyzji, w tym poprzez konsultowanie się z pracownikami i klientami, a także udostępnianie informacji o wynikach badań i analiz, które przyczyniają się do podejmowania lepiej poinformowanych decyzji.

Czy transparentność oznacza brak sekretów w przedsiębiorstwie?

Transparentność w przedsiębiorstwie nie oznacza braku sekretów, ale raczej otwartej i szczerej komunikacji między różnymi podmiotami związanymi z firmą, w tym między pracownikami, właścicielami, klientami, dostawcami i społecznością. Właściciele i menadżerowie firm mogą nadal zachować pewne informacje jako poufne, jeśli jest to niezbędne ze względów biznesowych, takie jak informacje finansowe lub plany rozwoju produktów.

Transparentność w firmie polega na tym, że informacje, które są istotne dla różnych podmiotów, są udostępniane w sposób klarowny i dostępny dla każdego, kto ma do nich dostęp. Dzięki temu ludzie związani z firmą, w tym pracownicy, mają dostęp do informacji na temat celów firmy, strategii i planów, a także na temat wyników finansowych, jakości produktów, procesów i zasad zatrudnienia.

Właściciele i menadżerowie firm powinni starannie ocenić, które informacje są krytyczne dla firmy i powinny być zachowane jako poufne, a które mogą być udostępnione publicznie. Jednocześnie, większa przejrzystość w firmie może przynieść korzyści.

Jakie są korzyści?

Wdrożenie transparentności w firmie, w tym w firmie może przynieść szereg korzyści dla właścicieli firmy. Oto kilka z nich:

Zwiększenie efektywności i rentowności firmy:
Dzięki transparentności właściciele firmy mogą dokładniej monitorować procesy biznesowe i podjąć odpowiednie kroki, aby zoptymalizować działania firmy. Właściciele mają wówczas dostęp do rzeczywistych danych i informacji, co pozwala na podejmowanie lepiej poinformowanych decyzji biznesowych, co przekłada się na zwiększenie efektywności i rentowności firmy.

Poprawa wizerunku firmy:
Wdrożenie transparentności w firmie pozwala na zbudowanie zaufania wśród pracowników, klientów i społeczności, co może przyczynić się do poprawy wizerunku firmy. Przejrzystość działań i podejmowanych decyzji przekłada się na wiarygodność firmy w oczach klientów i innych zainteresowanych stron, co wpływa na postrzeganie firmy jako uczciwej i etycznej.

Wzrost zaangażowania pracowników:
Pracownicy, którzy mają dostęp do informacji i widzą, jakie są cele firmy oraz jakie kroki są podejmowane, by je osiągnąć, są bardziej zaangażowani w swoją pracę i skłonni do podejmowania dodatkowych działań na rzecz firmy. Dzięki temu firma może zwiększyć wydajność swoich pracowników i poprawić ich motywację do pracy.

Zwiększenie lojalności pracowników:
Dzięki transparentności pracownicy czują się bardziej zaangażowani w sprawy firmy i identyfikują się z jej celami. Zwiększa to lojalność pracowników wobec firmy, co z kolei zmniejsza koszty związane z rotacją kadry i rekrutacją.

Zwiększenie innowacyjności:
Pracownicy mający dostęp do informacji o firmie i procesach biznesowych, a także widzący, jakie cele stawia sobie firma, są bardziej skłonni do dzielenia się swoimi pomysłami i sugestiami. Dzięki temu firma może zwiększyć innowacyjność i dostosowywać swoje działania do zmieniających się warunków rynkowych.

Wszystkie te korzyści przekładają się na zwiększenie wartości firmy i przyczyniają się do jej dalszego rozwoju.

Jakie są wyzwania?

Kultura organizacyjna: W niektórych firmach istnieje kultura, w której poufność jest priorytetem, a udostępnianie informacji jest postrzegane jako nieodpowiedzialne. W takiej sytuacji wprowadzenie transparentności może wymagać zmiany kultury organizacyjnej, co jest procesem czasochłonnym i wymagającym zaangażowania Zarządu i pracowników.
Technologia i procesy: Wdrożenie transparentności może wymagać zmian w procesach biznesowych oraz wdrożenia nowych narzędzi i technologii, takich jak systemy raportowania czy narzędzia do monitorowania i publikowania danych. Wdrożenie takich rozwiązań może wymagać znaczących nakładów finansowych i czasowych.
Bezpieczeństwo danych: Wdrażanie transparentności może wiązać się z ryzykiem naruszenia bezpieczeństwa danych, szczególnie w przypadku, gdy udostępniane informacje dotyczą poufnych danych finansowych lub informacji o klientach. Konieczne jest zapewnienie odpowiednich mechanizmów ochrony danych i zabezpieczeń, aby uniknąć niepożądanych wycieków.
Zarządzanie informacją: Wdrożenie transparentności wymaga odpowiedniego zarządzania informacją i zapewnienia, że są one aktualne i dokładne. Konieczne jest także zapewnienie, że informacje są dostępne w sposób łatwy do zrozumienia i interpretacji.
Przeciwdziałanie konfliktom interesów: Wdrażanie transparentności może prowadzić do wykrycia konfliktów interesów, które dotychczas były ukrywane. Konieczne jest zapewnienie odpowiednich procedur i zasad, które zapobiegają konfliktom interesów i umożliwiają ich rozwiązanie w sposób transparentny i zgodny z prawem.
Zaangażowanie pracowników: Wdrożenie transparentności wymaga zaangażowania i aktywnego udziału pracowników. Konieczne jest zapewnienie odpowiedniego szkolenia i komunikacji, aby pracownicy zrozumieli znaczenie transparentności i mogli przyczynić się do jej wdrożenia i utrzymania.

Od czego zacząć wdrażanie transparentności?

Pierwszym krokiem dla Zarządu firmy, która chce wdrożyć transparentność, jest zdefiniowanie celów i korzyści wynikających z tego procesu. Warto przyjrzeć się przede wszystkim korzyściom biznesowym, takim jak poprawa wizerunku firmy, zwiększenie zaangażowania pracowników, poprawa relacji z klientami czy zwiększenie efektywności operacyjnej.

Kolejnym krokiem jest analiza obecnej sytuacji w firmie, w tym obecnych procesów, narzędzi i kultury organizacyjnej. Należy zwrócić uwagę na przeszkody, które mogą uniemożliwić wdrożenie transparentności, takie jak brak odpowiednich narzędzi, brak wiedzy i umiejętności pracowników lub brak kultury organizacyjnej sprzyjającej transparentności.

Następnie koniecznie trzeba wyznaczyć zespół odpowiedzialny za wdrożenie transparentności w firmie wraz z adekwatnymi uprawnieniami. Zespół ten powinien składać się z przedstawicieli różnych dziedzin i stanowisk, aby zapewnić kompleksowe podejście do tematu. Ich plan działań powinien zawierać konkretne kroki, harmonogram i odpowiedzialność za realizację poszczególnych etapów.

Ważne jest również zaangażowanie pracowników w proces wdrażania transparentności, poprzez komunikację i szkolenia dotyczące znaczenia i korzyści transparentności, jak również konieczność aktywnego udziału w procesie wdrażania. Pracownicy powinni być świadomi, jakie zmiany odbędą się w firmie i jak wpłyną one na ich pracę. nie sposób wdrożyć transparentność w firmie zachowując tajność tego przedsięwzięcia.

Wreszcie, Zarząd powinien zdecydować, jakie informacje będą udostępniane w sposób transparentny i jakie będą zasadnicze dla biznesu firmy. W tym celu warto przyjrzeć się najważniejszym danym, takim jak dane finansowe, informacje o produktach czy dane związane z działalnością firmy. Należy zdecydować, jakie dane będą dostępne publicznie, a jakie będą udostępniane tylko wewnętrznie.

Podsumowując, pierwszym działaniem Zarządu firmy, która chce wdrożyć transparentność, powinno być zdefiniowanie celów, analiza obecnej sytuacji, wyznaczenie zespołu odpowiedzialnego za wdrożenie, określenie planu działań, zaangażowanie pracowników i określenie, jakie informacje będą dostępne publicznie.

Czy to się opłaca?

Wdrożenie transparentności w firmie może przynieść wiele korzyści, takich jak zwiększenie zaangażowania pracowników, poprawa wizerunku firmy, zwiększenie zaufania klientów, poprawa efektywności operacyjnej oraz lepsza kontrola kosztów. Dlatego można powiedzieć, że tak, wdrożenie transparentności w firmie może się opłacić.

Warto jednak zaznaczyć, że wdrożenie transparentności to długoterminowy proces wymagający czasu, wysiłku i inwestycji. Ponadto, istnieją koszty związane z wprowadzeniem nowych narzędzi i procesów, a także konieczność szkoleń dla pracowników.

Jednakże, długofalowe korzyści wynikające z wdrożenia transparentności są zwykle znacznie większe niż koszty. Firma, która działa w sposób transparentny, zwykle buduje silną reputację i zaufanie wśród klientów i partnerów biznesowych, co przekłada się na zwiększenie sprzedaży i dochodów.

Ponadto, wdrażanie transparentności w firmie może również przyczynić się do polepszenia kultury organizacyjnej, co z kolei prowadzi do zwiększenia zaangażowania pracowników, co przekłada się na wzrost efektywności i rentowności.

Podsumowując, wdrożenie transparentności w firmie może się opłacić, ale wymaga to zainwestowania czasu i wysiłku. Warto jednak pamiętać, że korzyści związane z transparentnością są zwykle długoterminowe i mogą przyczynić się do zwiększenia efektywności i rentowności firmy w przyszłości.